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      Personalentwicklung in Unternehmen: 3 Praxis-Tipps für den Alltag

      // Von Claudia Mangel

      Die Sichtweisen von Management und Personalentwicklung sind höchst unterschiedlich. Und je nachdem, wem Sie diese Frage stellen, fallen die Antworten aus: Mitarbeiter entwickeln?" – "Das ist doch Ihre Aufgabe!" Drei Praxis-Tipps zum Überwinden des Dilemmas.

      Wer macht eigentlich die Personalentwicklung?

      Wer ist für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter in Unternehmen zuständig: Management oder Personalentwicklung? Je nachdem, wem Sie in Unternehmen diese Frage stellen, werden Sie unterschiedliche Meinungen erhalten.

      Ja, die Führungskräfte sind dafür verantwortlich, die Mitarbeiter zu fördern und weiterzuentwickeln – die geeigneten Instrumente und unterstützende Maßnahmen erhalten sie jedoch von den Kollegen der Personalentwicklung. Zwei Abteilungen, eine gemeinsame Aufgabe, aber auch ein gemeinsames Ziel?

      Gegensätze prallen aufeinander

      Anders als die Personalentwickler, deren Gedanken sich ausschließlich um die Qualifizierung und Förderung der Mitarbeiter drehen, müssen sich Führungskräfte täglich mit vielen unterschiedlichen Aufgaben und Herausforderungen auseinandersetzen; für langfristige Mitarbeiterentwicklung bleibt im stressigen Arbeitsalltag meist keine Zeit.

      Und auch die Instrumente der PE-Abteilung wie Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungs- und Performancemanagementsysteme empfinden Manager eher als Belastung denn als Bereicherung – zu wenig praktikabel seien diese im täglichen Ablauf. Für die Personalentwickler eine herbe Enttäuschung, denn sie haben den Eindruck, dass die Führungskräfte einen wichtigen Teil ihres Jobs vernachlässigen, nämlich die Entwicklung von Mitarbeitern.

      Nachteile für das Unternehmen

      Im Ergebnis fühlen sich beide Parteien unverstanden und wenig wertgeschätzt. Eine vertrackte Situation für das gesamte Unternehmen: Denn arbeiten Management und Personalentwicklung nicht Hand in Hand, wird vorhandenes Mitarbeiterpotenzial nicht voll ausgeschöpft,

      High Potentials und wichtige Leistungsträger wandern möglicherweise zur Konkurrenz ab. Deshalb bedarf es der engen Zusammenarbeit von Management und PE-Abteilung. Wie das in der Praxis gelingt? Hier einige Tipps:

      3 Praxistipps für den Alltag:

      1 Im ersten Schritt ist es sinnvoll, Transparenz zu schaffen und ein Grundverständnis für die Sichtweise und den Arbeitsalltag der jeweils anderen Abteilung zu entwickeln. Was spricht also dagegen, als PEler für einen oder mehrere Tage bei einer Führungskraft zu hospitieren und ihr über die Schulter zu schauen – und vice versa. So sehen Personalentwickler beispielsweise auch leichter, welche Ressourcen bei Führungskräften tatsächlich notwendig sind, um PE-Instrumente sinnvoll nutzen zu können.

      2 Plant das Management ein neues Projekt, dann sollte unbedingt die Personalentwicklung in Meetings und Workshops einbezogen werden. Denn unter Umständen hat das Projekt Auswirkungen auf die Qualifizierung von Nachwuchskräften, die Mitarbeiterstruktur oder -zahl – hier kann die PE-Abteilung mit guten Ideen und geeigneten Maßnahmen unterstützen.

      3 Einmal im Jahr sollten Management und Personalentwicklung gemeinsam Mitarbeiter und ihre Leistung bewerten, um Handlungsbedarfe zu erkennen: Talente können durch ausgearbeitete Fördermaßnahmen gezielt weiterentwickelt werden, Leistungsschwächen und Kompetenzlücken werden erkannt und durch entsprechende Gegenmaßnahmen beseitigt. Die Moderation des Meetings und der Maßnahmen erfolgt am besten durch die Personalentwicklung.

      Wie Führungskräfte mit Wutausbrüchen von Mitarbeitern souverän umgehen: Vorsicht Explosionsgefahr!

      // Von Henryk Lüderitz

      Was tun, wenn Mitarbeiter ausflippen?

      Ich saß perplex im Besprechungszimmer und starrte ungläubig einen meiner fleißigsten Mitarbeiter an: wild gestikulierend und mit hochrotem Kopf schimpfte er lautstark über unser neues Projekt... Die Zeitvorgaben wären zu eng, die Umsatzvorgaben zu hoch und die Budgetkürzungen eine bodenlose Frechheit.

      Er hatte sich richtig in Rage geredet – und war auch von den Kollegen nicht zu beruhigen. Und ich? Ich war gerade eben erst zur Führungskraft befördert worden und hatte übersehen, unter welchem Druck mein Team stand.

      Nicht von sich auf andere schließen

      Junge Führungskräfte sind meist hoch ambitioniert, wollen Dinge verändern und etwas bewegen. Dementsprechend motiviert gehen sie ihre Aufgabe an – und setzen oft voraus, dass auch das Team ihren Enthusiasmus teilt.

      Emotionen und Begeisterung können aber auch schnell ins Negative umschlagen und kontraproduktiv werden – wenn Mitarbeitern beispielsweise die Anforderungen zu hoch oder bürokratische Hürden unüberwindbar erscheinen.

      Tipps für den Umgang mit unkontrollierten Emotionsausbrüchen

      Auch wenn jeder im Team am Belastungslimit arbeitet, ein Wutausbruch oder cholerischer Anfall ist zu keinem Zeitpunkt zu dulden. Hier ist es an der Führungskraft, sofort einzuschreiten:

      1 Reagiert Ihr Mitarbeiter nicht auf beschwichtigende Worte, werden Sie deutlicher! Fordern Sie ihn unmissverständlich auf, den Raum zu verlassen; Ihre Botschaft lautet: "Ich bestimme den Ton in unserem Team und ein solches Verhalten dulde ich nicht!" Signalisieren Sie aber auch Gesprächsbereitschaft "Du gehst jetzt zum Café gegenüber und trinkst einen Kaffee, ich komme in ca. 30 Minuten nach. Dann reden wir in Ruhe."

      2 Ebenfalls eine gute Alternative: Geben Sie ihm den Tag frei. Denn meist ist dem Betreffenden sein Fehlverhalten im Nachhinein peinlich und er zeigt Einsicht; dafür muss er sich aber erst beruhigen – im Büro kaum möglich.

      3 Wenn Ihr Mitarbeiter nicht von sich aus das Gespräch sucht, schlagen Sie eine Aussprache in entspannter Umgebung vor: ein Spaziergang um den Block, ein kleiner Snack im Bistro nebenan. Wichtig: wählen Sie einen Ort, an dem er sich wohlfühlt, denn das Thema bleibt explosiv.

      4 Erforschen Sie im Gespräch vorsichtig, ob andere Teammitglieder ähnlich unzufrieden sind. Trifft das zu, sprechen Sie das Thema unbedingt im Team an, zeigen Sie Verständnis und suchen Sie gemeinsam nach einer Lösung. Hat Ihr Mitarbeiter dagegen aufgrund privater Probleme überreagiert, bleibt die Angelegenheit selbstverständlich nur zwischen Ihnen beiden.

      Es muss erst gar nicht so weit kommen

      Im beruflichen Alltag sind solch extreme Wutausbrüche zugegebenermaßen eher selten – vorbeugend helfen folgende Maßnahmen

      1 So einfach es klingt, begrüßen Sie Ihre Mitarbeiter persönlich und nehmen Sie sich ab und an Zeit für einen kleinen Plausch "nebenbei".

      2 Erkundigen Sie sich regelmäßig nach der Stimmung im Team: entweder im monatlichen Meeting oder mit einer kleinen anonymen Umfrage.

      3 Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, eine Übersicht ihrer aktuellen Aufgaben, Projekte und Zeitaufwand zu führen und besprechen Sie diese z.B. im Personalgespräch. Wichtig ist, offen und jederzeit ansprechbar zu sein