Профессиональное обучение персонала газового хозяйства. К. Г. Кязимов

Одной из форм реализации этого права является ученический договор [1, ст. 198]. Ученический договор – особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду, в котором оформляются трудовые отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя.

      Система профессионального обучения персонала на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда вытекает повышение требований к совершенствованию системы подготовки кадров, к ее гибкости и способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства.

      Система внутрифирменного обучения персонала должна стать своего рода механизмом адаптации персонала организаций к изменяющимся условиям, важнейшим средством поддержания конкурентоспособности организаций и ее работников.

      В настоящее время практика и передовой опыт предприятий и социальных партнеров выработали оптимальные условия для формирования научно обоснованного процесса организации профессионального обучения персонала, которая включает следующие взаимосвязанные единой целью этапы (рис. 1):

      – определение потребностей в обучении;

      – формирование бюджета;

      – определение целей обучения;

      – определение содержания учебных программ;

      – выбор форм, методов и средств обучения;

      – определение критериев оценки эффективности затрат на обучение и принятие решения об осуществлении обучения в выбранном варианте;

      – проведение обучения и контроль его результатов;

      – реализация процесса обучения;

      – формирование профессиональных знаний, умений и компетенций;

      – оценка эффективности обучения.

      Рис. 1. Процесс организации профессионального обучения

      Планирование подготовки кадров – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планирования карьеры.

      Определение потребностей в обучении осуществляется в следующей последовательности:

      1) проводится анализ результативности и компетентности целевой группы работников (общие и профессиональные знания, профессиональные навыки и умения, коммуникативные и управленческие навыки умения);

      2) выявляются проблемы и противоречия, связанные с результативностью деятельности работников организации;

      3) вводятся необходимые коррективы, соответствующие целям организации.

      Потребность в обучении может быть выявлена также следующими способами:

      – оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование