Автосервис. Структура и персонал: Практическое пособие. Владислав Волгин

ряда автокомпаний.

      АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

      Шкала оценок в баллах: 0 – ниже среднего уровня, 1 – средний уровень,

      2 – выше среднего уровня, 3 – явно выше среднего уровня

      Всего по разделу А

      В. Личные качества и поведение

      Всего по разделу В

      При аттестации не исключены ошибки. Принципиальный руководитель, полагающий, что хорошая работа подразумевается сама собой, как правило, аттестует сотрудников строже, чем уступчивый, избегающий каких бы то ни было конфликтов.

      Однако и сам аттестуемый может своим поведением способствовать искажению оценок, если, например, в присутствии руководителя он из принципа ведет себя иначе, нежели в иной ситуации. Поэтому в обязанности непосредственного руководителя входит просмотр аттестационного листа на предмет достоверности оценок и улаживание, при необходимости, возникающих недоразумений. Аттестация имеет смысл только при условии последующего ее обсуждения наедине с аттестуемым. При этом главная цель – совместно выявить, обсудить и последовательно устранить негативные причины или иные несоответствия.

      Если аттестация позволяет указать на явные недоработки, то сначала нужно выяснить причины, которые могут быть, например, следующими:

      ♦ нежелание аттестуемого работать лучше;

      ♦ неумение работать лучше из-за недостатка знаний или способностей;

      ♦ отсутствие на предприятии условий для нормальной работы или наличие обстоятельств, препятствующих ей.

      Придя в ходе собеседования к согласованному результату, следует вместе наметить меры, понятные и приемлемые для аттестуемого. Для этого рекомендуется выслушать его предложения. Руководитель должен дать понять, что он несет ответственность за реализацию намеченных мер и не оставит сотрудника без поддержки.

      Собеседование после аттестации

      Главная цель собеседования – формировать положительное отношение сотрудника к своей работе и к предприятию. Цель должна подавлять личное отношение руководителя, если работа или поведение сотрудника дают повод для недовольства. В таких ситуациях проявляется умение руководителя заранее обдумать возможные причины поведения сотрудника. Поэтому рекомендуется основательно готовиться к каждому собеседованию. Разговор должен быть деловым, а справедливая критика в адрес сотрудника должна быть конструктивной и не переходящей на личность.

      При подготовке к собеседованию руководитель должен как можно самокритичнее ответить на следующие вопросы:

      Чего не хватает подчиненному – желания или умения?

      Можно ли считать его человеком на своем месте?

      Может быть, причиной плохой работы является перегруженность или стресс?

      Не влияют ли на результат работы временные расстройства здоровья или хронические заболевания?

      Может