Тренинг с огоньком. Объясни. Научи. Зажги!. Инесса Фирсова

после обучения (рост оборота, увеличение конверсии и т. п.), но не понимает, какие именно знания и навыки нужно развивать у сотрудников.

      6. Руководитель сам не верит в эффект от обучения и считает тренинги лишь веселым (а иногда и не веселым, а просто пустым) времяпровождением.

      Любую из этих ситуаций тренер может изменить, организуя встречу с заказчиком (чаще всего руководителем тех сотрудников, которые будут присутствовать на тренинге). Очная встреча до формирования программы обучения позволяет правильно расставить акценты.

      В процессе разговора с руководителем рекомендую задавать следующие вопросы:

      • Что ваши сотрудники делают не так? Что у них не получается?

      • Что должны знать ваши сотрудники после обучения?

      • Что они должны научиться делать?

      • Готовы ли вы включаться в процесс работы с сотрудниками (наблюдать за изменениями в поведении, давать обратную связь, быть на связи с тренером)?

      

 И если на первый вопрос почти все руководители отвечают быстро, практически не задумываясь, то далее могут возникнуть ситуации, требующие совместного наблюдения за работой сотрудников и определения, что у них действительно получается, а что – нет. Возможно, понадобится провести тестирование или опрос, который поможет понять, над чем работать на тренинге, какую проблему решать.

      До встречи можно прислать руководителю анкету для заполнения (например, в Google-форме), а на самой встрече обсудить ее.

      Сложности могут встречаться и на пути постановки целей на обучение. Интересный случай произошел со мной во время переговоров с заказчиками о наполнении тренинга.

      Беседуем о тренинге для руководителей, провожу демотренинг (показываю заказчикам часть из темы «Мотивация персонала»), обсуждаем, как могут воспринимать это обучение сами сотрудники, с какими проблемами столкнемся.

      В завершение встречи один из руководителей, чьи сотрудники должны были принимать участие в обучении, задает вопрос: «А как быстро я увижу результат после тренинга?» Подробный комментарий о том, что тренинг – это только начало работы с сотрудниками, важно выстроить работу после обучения, и его участие тоже будет иметь большое влияние на итоговый результат, его не устраивает. Второй вопрос этого же руководителя был прямолинеен: «Можете ли вы сделать так, чтобы через месяц после обучения сотрудники все научились делать правильно?.. Если они будут совсем тупые и надо будет их оштрафовать или уволить, то я готов подключиться…» Занавес. Переговоры закончились, в этом проекте обе стороны поняли, что сработаться не получится…

      Такие руководители встречаются, имеют свое видение процесса обучения и его эффективности, поэтому важно найти подход и к ним. Далее|я предлагаю рассмотреть еще два подхода к постановке целей на обучение, которые позволяют сфокусироваться на конкретных темах, и уже затем определить знания и навыки, необходимые сотруднику.

      Подход 2. Тематический

      Второй подход к постановке