Управление карьерой менеджера. Е. Г. Молл

в значительной мере является продуктом системного окружения.

      Мотивы должностного роста менеджеров относительно самостоятельны. Потребности лишь в общих чертах определяют их силу и устойчивость. Из 160 молодых менеджеров в возрасте до 30 лет, участвовавших в нашем экспериментальном исследовании, у 43 % не были сформированы мотивы должностного роста в своей компании. Присущие человеку потребности в достижениях, признании и уважении не привели к возникновению и развитию у них мотивов, обусловливающих подготовку к более ответственной, престижной управленческой должности.

      В ходе исследования были выделены три группы молодых менеджеров, у которых отсутствует стремление к должностному продвижению.

      В первой группе менеджеров формирование мотива должностного роста заторможено объективной оценкой собственных управленческих способностей, личностных особенностей, осознанием наличия противопоказаний к управленческой деятельности.

      Вторая группа обладает наиболее благоприятными для повышения должностного уровня кадровыми показателями: возраст, образование, стаж работы в организации и должности. Отсутствие мотивации должностного роста в этой группе связано с такими личностными свойствами, как низкий уровень притязаний и экстернальность. В этом случае экстернальность локуса контроля определяет желание работника в ближайшее время сменить место работы. Интенсивная подготовка к управленческой деятельности подменяется поиском работы, сферы деятельности, организации, где без особого труда можно достичь высоких результатов.

      Третья группа отличается индивидуальной специфичностью в формировании мотивационной сферы и отношения к труду. Большое влияние на формирование мотивов менеджеров этой группы оказывают системное окружение, негативные примеры управленческой деятельности.

      Менеджеры трех перечисленных групп в большей степени, чем менеджеры со сформированной мотивацией должностного роста в своей компании, были удовлетворены оплатой труда и в меньшей степени – удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным руководителем, с коллегами и подчиненными. Формированию мотивации должностного роста препятствуют мотивы избегания ярко выраженного успеха или неудач, стремление к избыточному совершенству, постановка недостижимых целей саморазвития. Избегание менеджерами ярко выраженного успеха из-за опасения негативного отношения к ним окружающих людей, страх грядущих неудач приводят к переоценке значимости предстоящих трудностей.

      Молодым руководителям, у которых сформирован мотив должностного роста, предложили написать свой жизненный девиз. Анализ полученных результатов показал, что девизы 21 % участвовавших в исследовании молодых менеджеров отражают их желание принести пользу обществу, 19 % – стремление к профессионализму, 16 % – к общей активности («стремление к большему»). Равномерно были представлены девизы, предполагающие удовлетворение личных интересов (8 %) и