Управление карьерой менеджера. Е. Г. Молл

в сторону волевой сферы.

      • Достижение стажа работы от 3 до 8 лет характеризуется потребностью в изменении эмоциональной сферы и отношения к людям. С увеличением стажа работы в должности в большей степени актуализируется (формируется) потребность в изменении отношения к себе.

      • Минимальный коэффициент разнообразия потребностей в развитии приходится на стаж работы в должности свыше 8 лет.

      Анализ вероятностной структуры потребностей в личностном развитии в зависимости от типа темперамента полностью подтвердил гипотезу о том, что нужда в изменениях возникает там и тогда, где и когда существуют объективные личностные проблемы, связанные с включением человека в управленческую деятельность. В исследовании использовался традиционный подход к типам темперамента (Vaccaro А., 1988).

      Для интровертов характерны проблемы, связанные с самооценкой, они стремятся к изменению отношения к себе.

      Эмоционально устойчивые экстраверты (сангвиники) испытывают потребность в изменении отношения к труду и волевой сферы. Это альтернатива свойственных для них легкости и поверхностности.

      Очевидна потребность в изменении эмоциональной сферы при высоком уровне нейротизма, что в нашем случае подтверждается наличием такой потребности у холериков и меланхоликов и минимальной выраженностью ее у флегматиков и сангвиников.

      Потребность в изменении отношения к людям демонстрируют как холерики, так и флегматики.

      Для холериков актуальным является изменение поведения.

      Потребность в развитии когнитивной сферы, присущая меланхоликам и флегматикам, связана с их скоростью психических процессов.

      Источники управленческого развития

      В многочисленных исследованиях менеджеры, выступая в качестве экспертов, оценивали вклад различных источников развития в формирование эффективной управленческой деятельности. Упорядочение источников управленческого развития имеет существенное значение для решения практических задач, создания систем формирования управленческого персонала.

      В одной из работ 275 руководителей оценили по пятибалльной шкале важность 29 переменных, оказывающих влияние на управленческое развитие (Dakis S., Hamilton R., 1985). Результаты свидетельствовали о важности ранней ответственности и накопления разнообразного опыта. Более значимым, чем обучение в вузах, оказалось накопление производственного опыта («on-the-job» experiences).

      Одно из основных отличий развития ребенка от развития взрослого состоит в широте выбора его источников. Можно предположить, что ориентация на определенные источники развития в значительной степени определяется возрастными личностными особенностями руководителей, системным окружением и, в свою очередь, обусловливает процесс и результаты развития. В подтверждение этой гипотезы было проведено экспериментальное исследование. Две группы менеджеров (среднее и высшее звенья системы управления) проранжировали 15 источников по их значимости для управленческого развития. К наиболее существенным были отнесены:

      1) настойчивость