Цифровая экономика: практическая реализация. В. В. Ильин

необходимых для исполнения работ по проектам, качества формируемых результатов и обеспечение связанности данных результатов по различным проектам.

      1.3. Модель организации ЦК

      ЦК является организационной формой, обеспечивающей компетенцию (необходимый уровень знаний, прослеживаемого опыта и реальных возможностей) по разработке, внедрению и сопровождению бизнес-решений и бизнес-продуктов (далее просто решений) в конкретной предметной области [2].

      Коротко концепция организация центров компетенций, цели создания и минимально необходимые действия представлены на рис. 1.2.

      Цели создания ЦК:

      • обеспечить формирование, накопление, обмен, сохранение и использование в компании знаний и опыта, которыми обладают ключевые специалисты, в базе знаний;

      • обеспечивать замену ключевым специалистам в проектах в тех случаях, где это возможно, оставляя их на проектах и работах тогда, когда это действительно необходимо, т. е. минимизировать ситуации, в которых ключевой специалист является в проекте критическим ресурсом;

      • обеспечить постоянно работающий механизм передачи знаний и опыта молодым перспективным специалистам как непосредственно от ключевых специалистов, так и из базы знаний;

      • сформировать рыночные продукты и технологии их разработки, тиражирования и поддержки, в том числе сложные методологические продукты.

      Рис. 1.2. Концепция организации ЦК

      Для этого руководителю функционального подразделения (далее РФП) необходимо организовать:

      • описание компетенций, критически важных для проектов компании;

      • участие в проектах ключевых специалистов не только в роли исполнителя в своей профессиональной области, но и в качестве руководителя (или куратора) других специалистов, которые проходили у него обучение, включая контроль за результатами их работы;

      • документирование и помещение в базу знаний результатов проектов, а также их отдельных фаз и работ, описание применявшихся подходов и принятых решений;

      • создание индивидуальных «досье» на каждого ключевого специалиста ЦК, включающих:

      ✔ информацию о сотруднике;

      ✔ описание его ключевых компетентностей;

      ✔ индивидуальную систему мотивации;

      ✔ результаты оценки;

      ✔ планы развития;

      ✔ планызагрузки (назначения на проекты);

      ✔ план по участию в подготовке персонала и разработке учебных программ и материалов;

      • ссылки на базу знаний, содержащую описание и результаты проектов и отдельных работ с участием конкретного ключевого специалиста ЦК;

      • создание методических материалов и учебных пособий по особенностям применения профессиональных знаний и технологий в проектах компании;

      • проведение учебных семинаров и тренингов для молодых специалистов компании, имеющих по результатам оценки потенциал и мотивацию развиваться в конкретном профессиональном направлении