Zarządzanie różnorodnością pracowników. Отсутствует

wieku. Model Work 2.0, funkcjonujący pod koniec XIX wieku, charakteryzował rewolucję przemysłową, masową produkcję i upodmiotowienie pracowników postrzeganych jako „śrubki w maszynie drapieżnego kapitalizmu”. Świat Work 3.0 odnosił się do wczesnych lat siedemdziesiątych XX wieku, kiedy silna rola państwa opiekuńczego przekładała się na szeroki wachlarz praw pracowniczych do opieki zdrowotnej, bezpieczeństwa pracy i warunków materialnych. W modelu Work 4.0 coraz większe znaczenie będzie miała umiejętność komplementarnej współpracy człowieka ze sztuczną inteligencją, zmianie ulegną dotychczasowe wartości i podejście do pracy, nowa architektura i dystrybucja pracy będzie oparta na zaawansowanych technologiach i będzie przejawiać się m.in. wirtualizacją, crowdworkingiem, niestandardowymi formami współpracy (np. flexworkers, temporary workers) (Raport Gumtree: Aktywni+. Przyszłość rynku pracy 2017).

      Miernikiem stopnia rozwoju gospodarki cyfrowej i społeczeństwa informacyjnego są m.in. trzy wskaźniki: Networked Readiness Index (NRI), Digital Evolution Index (DEI), Digital Economy and Society Index (DESI) (Arendt, Skorupińska 2015, s. 6).

      NRI mierzy stopień, w jakim dana gospodarka jest przygotowana do czerpania korzyści z zastosowania technologii informacyjnych i komunikacyjnych dla pobudzania wzrostu gospodarczego i dobrobytu. Polska w latach 2012–2015 zanotowała postęp w zakresie rozwijania społeczeństwa informacyjnego.

      Wartość DEI wyznaczana jest w skali 0–100, gdzie 0 oznacza bardzo niski poziom rozwoju gospodarki cyfrowej w danym kraju, a 100 poziom bardzo wysoki. Polska w tym rankingu uzyskała wartość 26,73 i zgodnie z metodyką DEI zaliczona została do grupy krajów „pod obserwacją”. Oznacza to, że jest krajem o niskim poziomie i potencjale rozwoju gospodarki cyfrowej, w której kluczem do zmian jest pobudzanie innowacji i wspieranie rozwoju społeczeństwa informacyjnego i gdzie istnieje potrzeba podniesienia kompetencji cyfrowych.

      Według wskaźnika DESI, który obejmuje 5 wymiarów, tj. infrastrukturę dostępu do internetu, dostępność kapitału ludzkiego, rodzaje aktywności obywatela online, integrację technologii cyfrowych (stopień cyfryzacji przedsiębiorstw i korzystanie z e-commerce), cyfrowe usługi publiczne, Polska jest zaliczana do grupy krajów o niskim poziomie cyfryzacji, podobnie jak większość krajów Europy Środkowo-Wschodniej. Kraje najbardziej zaawansowane pod tym względem to Dania, Finlandia, Szwecja, Holandia (Arendt, Skorupińska 2015, s. 66).

      Na tle innych krajów OECD polscy pracownicy prezentują jeden z najniższych poziomów umiejętności cyfrowych oraz wiedzy z zakresu nowych technologii – dotyczy to zarówno pracowników niewykwalifikowanych, jak i kadry menedżerskiej (OECD Economic Surveys: Poland 2018, s. 47).

      1.6. Konkluzje

      Rosnąca dynamika migracji międzynarodowych, zmiany demograficzne dotyczące starzenia się społeczeństw i wielopokoleniowości w miejscu pracy, znaczenie roli kobiet w sferze publicznej i biznesowej oraz świat pracy 4.0, którego symbolem są automatyzacja, robotyzacja i cyfryzacja, to kluczowe wyzwania globalnego rynku pracy.

      Migranci stanowić będą potencjalne źródło siły roboczej na starzejących się rynkach Europy, Stanów Zjednoczonych i Japonii. Wysoko wykwalifikowani migranci uzupełnią lukę kompetencyjną, dodatkowo wzmacniając potencjał przedsiębiorczości na lokalnych rynkach. Ich wkład w utrzymanie i rozwój gospodarek krajów goszczących powinien być doceniony przez instytucje i organizacje krajowe oraz międzynarodowe, które zapewnią im „społeczne członkostwo” i uznanie ich różnorodności w kraju przyjmującym.

      Zmiany demograficzne implikują nowe rozwiązania strukturalne i personalne w organizacjach dotyczące zagospodarowania potencjału osób starszych w miejscu pracy, zarządzania wielopokoleniowymi zespołami (ich motywowania, wynagradzania, budowania ścieżek karier) czy aranżowania fizycznego miejsca pracy dla potrzeb fizjologicznych i biologicznych zróżnicowanych wiekowo pracowników.

      Feminizacja rynków pracy zyskuje na znaczeniu w wielu krajach, choć dynamika równania nierówności między kobietami a mężczyznami (ang. global gender gap) jest bardzo niewielka.

      Dynamiczny rozwój zaawansowanych technologii cyfrowych, automatyzacja i robotyzacja skutkują nie tylko luką zatrudnieniową na globalnym rynku pracy, lecz także luką kompetencyjną na wielu poziomach. Niedobór wykwalifikowanych pracowników z tego obszaru będzie przyczynkiem do powstania nowych zawodów i rozwoju nowych kompetencji pracowników, które uzupełnią tę lukę.

      Bibliografia

      A future that works: automation, employment,and productivity (2017), McKinsey & Company Executive Report.

      Arendt Ł., Skorupińska A. (2015), Wpływ TIK na produktywność krajów Europy Środkowo-Wschodniej: analiza makroekonomiczna, w: Technologie informacyjne i komunikacyjne a produktywność w Polsce i krajach Europy Środkowo-Wschodniej, red. E. Arendt, Ł. Kryńska, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź.

      Automation and Independent Work in a Digital Economy (2016), OECD.

      Barometr zawodów 2017, https://barometrzawodow.pl/userfiles/Barometr/2017.

      Brzozowska A., Kazłowska-Grzymała A. (2014), Procesy inkluzji migrantów a więzi i sieci społeczne wśród małżeństw mieszanych, „Acta Universitatis Lodziensis. Folia Sociologica”, nr 50.

      Castles S., Miller M. (2011), Migracje we współczesnym świecie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.

      Development Cooperation Report (2018), https://doi.org/10.1787/dcr-2018-en.

      Dzieńdziora J. (2017), Różnorodność karier kobiet i mężczyzn wartością współczesnych organizacji, w: Zarządzanie różnorodnością w teorii i praktyce, red. K. Wojtaszczyk, Wydawnictwo SIZ, Łódź.

      Eurostat (2017), www.ec.europa.eu.com.

      Friedman T.L. (2005), The World Is Flat: A Brief History of the Twenty-first Century, Farrar, Strauss and Giroux, New York.

      Gender Equality Index Measuring gender equality in the European Union 2005–2015 (2017), https://eige.europa.eu/rdc/eige-publications/gender-equality-index-2017-measuring-gender-equality-european-union-2005-2015-report.

      Glinka B., Brzozowska A. (2017), Przedsiębiorczość imigrantów, w: Migracje międzynarodowe i ekspatriacja, red. S. Przytuła, Difin, Warszawa.

      Global Mobility Trends Survey (2018), Brookfield Global Relocation Trends 2018, http://www.brookfieldgrs.com.

      Gratton L., Workplace 2025 – What will it look like? (2011), „Organizational Dynamics”, nr 40.

      Grodecka A., Olszewska M. (2009), Psychospołeczne skutki kryzysu finansowego – na świecie – zagrożenia bodźcem do zmian, w: Procesy globalizacji, red. J. Rymarczyk, B. Skulska, B. Michalczyk, Uniewersytet Ekonomiczny we Wrocławiu, Wrocław.

      Hunt V., Prince S., Dixon-Fyle S., Yee L. (2018), Delivering through Diversity, McKinsey & Company.

      Hunt V., Layton D. (2015), Diversity Matters, McKinsey & Company.

      International Migration Outlook (2018), http://www.oecd.org.

      International Organization for Migration, World Migration Report (2018), https://www.iom.int.

      Jaczewska