Копилка размышлений для руководителей отдела продаж и продающих специалистов. Татьяна Аржаева

здесь возникает часто печальный ответ – нет. Потому что под продажами часто понимают:

      * только говорящие головы, вернее даже говорящие языки, и считают, что достаточно посадить человека с телефоном, научить его говорить – и счастье будет. Будет! Но не на 100%, а порой даже и не на 50%;

      * количество звонков и сделок.

      * И все…

      * …Ах да – еще скрипты.

      К чему это приводит?

      * деньги выбрасываются на ветер – например, заказывают тренинг по переговорам тогда, когда вопрос лежит в области управления продажами;

      * теряется время – так как вместо того, чтоб проработать, например, ценовую политику по всем правилам, пишутся многочисленные скрипты;

      * упускаются возможности – так как вместо использования методов увеличения продаж из управления продажами в очередной раз ставится новый план по количеству звонков;

      * увольняются сотрудники, так как они вместо освоения новых рыночных горизонтов бьются головой о стену, получая еще и со стороны зада подпопник от руководства;

      * уходят клиенты, так как единственное, что они получают от компании, так это продажу, и т. д.

      Что делать?

      1. Ни в коем случае не отказываться от управления отделом продаж! Более того, его нужно качественно организовать!

      2. Начать управлять продажами и затем качественно организовать систему управления продажами.

      3. Решать вопросы по адресу – то, что относится к управлению отделом продаж – соответствующими инструментами, а то, что к управлению продажами – аналогичными!

      P. S.

      Чем управляет ваш РОП или КомДир?

      3. Найм продающих специалистов

      Разыскивается «золотой менеджер по продажам, продавец»…

      1. Что важнее? Количество тренингов или качества специалиста?

      Я давно заметила, что многие продающие специалисты, посетив порой массу тренингов, прочитав массу книг, так ничего в своей работе и ее результате не поменяли. Одной из причин является то, что им сложно применить узнанное. Не позволяют некоторые личностные особенности и установки. Поэтому мой подход заключается в оценке кандидата на должность продающего специалиста на степень развитости у него необходимых для успеха в продажах личностных качеств и компетенций. В его резюме мы можем увидеть 5, 7 или даже 15 лет опыта и массу обязанностей. Но это не означает, что он был успешным или будет им! Это не означает, что человек был результативен или им станет! Это не означает, что его и компании продажи росли или будут расти! Обращая внимание на исходную базу человека (качества и компетенции), мы сразу можем понять, стоит ли нам ожидать появления звезд в отделе продаж или будет, как обычно… Конечно, можно взять человека и без этого, но тогда придется в него вложить огромнейшее количество усилий, и не факт, что однажды они будут вознаграждены,