Как использовать перемены себе во благо. Дейл Карнеги

конкретно нам не нравится в используемых методах? Почему?

Ценностно-ориентированные вопросы

      И наконец, ценностно-ориентированные вопросы помогают нам лучше понять систему ценностей человека и его отношение к окружающей действительности.

      • Какое нововведение, связанное с работой, наиболее отчетливо сохранилось в нашей памяти?

      • Какова была наша первоначальная реакция на это нововведение?

      • Каков был конечный результат этого нововведения?

      • Что мы узнали о себе?

      • В чем мы видим свою силу?

      • Как эта сила воздействовала на нас в ситуации с нововведением?

      • В каких еще случаях, связанных с переменами в работе или жизни, вы использовали эту силу?

      Модель управления организационными изменениями

      Проведение преобразований в организации может проходить по непредсказуемому сценарию, поскольку как люди, так и сами процессы под воздействием изменяющейся среды сами начинают изменяться. Не бывает двух людей, которые абсолютно одинаково отреагируют на одни и те же нововведения в их работе. Более того, аналогичные нововведения будут иметь разные результаты в разных подразделениях организации.

      Модель управления организационными изменениями (см. с. 42) показывает, как мы можем оставаться на вершине процесса преобразований. Для этого необходимо прежде всего тщательно продумать все этапы его осуществления, а также предусмотреть разные варианты исхода событий. Данная модель позволяет применить структурный подход к организационным изменениям и сохранить при этом гибкость.

      Учитесь осуществлять перемены. Это единственное, что всегда будет постоянным.

Энтони Д’Анджело

      Этап 1. Мотивация к изменениям

      Управление организационными изменениями начинается с осознания необходимости изменений и определения побудительного мотива для их осуществления. Иногда таким мотивом могут служить внешние факторы, такие как реорганизация, совершенствование организационной структуры, изменение местоположения, расширение/слияние. В других случаях необходимость проведения изменений вызвана внутренними причинами: совершенствование технологии производства, расширение ассортимента продукции или услуг.

      Этап 2. Анализ ситуации

      По мере того как мотивация персонала к изменениям в организации достигает необходимого уровня, руководство проводит тщательный анализ рисков и преимуществ, связанных с планируемыми нововведениями.

      • Каков возможный положительный эффект от проведения изменений?

      • Каковы затраты на проведение изменений?

      • В чем заключается риск осуществления данных преобразований?

      • Какие отрицательные последствия может повлечь отказ от их проведения?

      Этап 3. Планирование процесса проведения изменений

      Если результаты второго этапа показали, что преимущества перевешивают риск, то разрабатывается