Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой. Роман Матвеев

И действительно, часто работодатели и сами не знают, зачем им нужно то или иное требование.

      – Забудьте все, чему вас учили в институте. Здесь это не пригодится, – говорят на подобных работах.

      – А я не учился в институте.

      – Тогда вы нам не подходите: нам нужны люди только с высшим образованием!

      Безусловно, как бы не проводился отбор кандидатов, на систематической основе цикл за циклом, или периодически в качестве проекта, а то и вовсе разово, в любом случае нужно нарисовать портрет того специалиста, который должен быть найден. Это называется профилем кандидата. Но важно, чтобы это был не идеальный образ и не средний, а минимально допустимый. Именно поэтому появился термин «подбор», как подбор кандидатов под заранее согласованные параметры.

      Если профиля кандидата нет, то поиск сотрудников превращается в поход в магазин за продуктами для другого плохо знакомого нам человека. Представьте себе, что вам сказали купить арбуз, но каким он должен быть не сказали. Представляю вашу растерянность, когда на прилавке вы увидите не один, а сразу несколько похожих и непохожих друг на друга ягод. Но если вам закажут арбуз весом десять килограмм и спелый. То задача не слишком упростится, так как параметры спелости не определены и те признаки, что в вашем понимании будут признаком спелости, могут оказаться поводом чтобы спустить на вас собак, если арбуз окажется не сладким или уже испортившимся. Все потому что вы заранее не согласовали, какими именно признаками должен обязательно обладать предмет плотского удовольствия. Так можно наломать не мало дров прежде, чем будет найден нужный кандидат.

      Не лучше и другая ситуация, когда вы становитесь героем сказки про аленький цветочек, в поисках которого чуть было не сгинул навсегда купец. У заказчика может быть запрос на настоящего супер-героя голливудских комиксов или не менее героической русской бабы из пословицы, которая и коня на скаку остановит, и в горящую избу войдет. В поисках таких кандидатов в пустую тратятся трудочасы и трудодни специалистов по отбору персонала. Это молодая девушка может в своих фантазиях рисовать идеальный образ принца на белом коне, но тогда она рискует не встретить его и остаться в старых девах. Рекрутер не имеет права так рисковать.

      Этот момент не так прост, как может показаться. В управлении персоналом есть псевдоматематическая формула 10—80—10. Согласно этой формуле около десяти процентов сотрудников работают плохо, независимо от качества управления. Еще приблизительно десять процентов работают хорошо даже без участия руководства. Это и есть супер-герои. И большая часть, составляющая оставшиеся восемьдесят процентов, работает настолько хорошо, насколько хорошо ими управляют.

      При работе над вакансией сразу нужно определиться с тем минимальным уровнем, который устроит заказчика. Для каких-то уникальных вакансий это вполне может и даже должен быть уровень супер-героя, например, при закрытии вакансии топ-менеджера или особого специалиста,