Трудовой договор. Чему не учат студентов. Фатима Олеговна Дзгоева

57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

      Исходя из приведенных правовых норм, условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленные трудовым законодательством, в трудовом договоре могут быть лучше, чем это предусмотрено трудовым законодательством.

      При таких обстоятельствах вывод, сделанный президиумом Астраханского областного суда в постановлении от 8 августа 2006 г. о противоречии трудовому законодательству раздела 7 трудового договора от 10 июня 2003 г., предусматривающего в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении договора по инициативе администрации, при реорганизации, ликвидации предприятия выплату С.Е. в размере не менее двух годовых фактических заработных плат, является ошибочным.

      Поскольку это условие трудового договора не ухудшает, а улучшает условия работника по сравнению со ст. 84 Трудового кодекса Российской Федерации, а поэтому обязывает работодателя выплатить истице компенсацию, предусмотренную разделом 7 заключенного с ней трудового договора.

      В связи с тем, что нарушение норм материального права президиумом областного суда привело к незаконному отказу в удовлетворении иска С.Е., то его следует признать существенным, влекущим его отмену в порядке судебного надзора.

      На основании изложенного, руководствуясь ст. 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации постановление президиума Астраханского областного суда от 8 августа 2006 г. отменила, оставив в силе апелляционное решение Советского районного суда г. Астрахани от 15 февраля 2006 г.

      У нас у многих сотрудников на руках служебные мобильные телефоны и служебные сим-карты, и разговаривают они, соответственно, не только в рабочее время, но очень много и по вечерам, а также в выходные. Как нам лучше это оформить? Сделать им ненормированный рабочий день, и тогда мы должны им будем предоставить минимум по три дня дополнительного отпуска? А если мы им не будем этот отпуск предоставлять, нас трудовая инспекция оштрафует за каждого по отдельности или оформит это как одно нарушение трудового законодательства? Или возможно оформить это как-то по-другому – ведь на многих предприятиях сотрудники пользуются служебными телефонами, и я не думаю, что везде им ставят ненормированный рабочий день.

      К сожалению, для того чтобы не нарушать законодательство, вам необходимо установить сотрудникам ненормированный рабочий день. В случае проверки выявляется одно нарушение – непредоставление сотрудникам дополнительных дней