Психология переговоров. Как добиться большего. Маргарет Нил

{8}.

      Приведем и другой пример влияния стереотипов на продуктивность человека. Рассмотрим, какой эффект оказывает на людей относительно распространенный стереотип о том, что успех белых спортсменов обеспечивается их умом (спортивной интеллигентностью), а черных – их атлетичностью (природными способностями к занятиям спортом). После того как перед игрой белым и черным игрокам в гольф сообщали, что успех зависит от спортивной интеллигентности, черные показывали результаты хуже белых. Если же они играли после того, как им объясняли, что успешность в гольфе зависит от природных спортивных талантов, результативность белых спортсменов оказывалась ниже, чем у их черных партнеров.

      Если вы сами играете в гольф, то, возможно, эта информация не убедит вас: ведь многое может отвлечь человека от игры. Но наверняка вы согласитесь, что с результативностью в математике дело обстоит иначе. В этом плане интересен пример с азиатскими девушками, которые попадают под влияние двух противоречащих друг другу стереотипов: «азиаты – хорошие математики» и «женщины – плохие математики». Чтобы протестировать воздействие этих стереотипов, ученые поделили группу азиатских девушек на две подгруппы. Студенткам одной из них необходимо было перед началом теста указать свой пол и тем самым испытать на себе действие стереотипа «женщины – плохие математики». Студенткам из другой подгруппы необходимо было указать свою национальность, что напомнило им о стереотипе «азиаты – хорошие математики», не содержащем в себе негатива{9}. Идентификации с полом оказалось достаточно, чтобы вызвать угрозу подтверждения стереотипа и ухудшить способность азиаток к решению математических задач.

      Независимо от того, кем созданы ожидания – нами самими или другими людьми, – они способны управлять нашим поведением. Подумайте о следующем: когда менеджеры, назначающие зарплату своим сотрудникам, узнавали, что им, возможно, придется объяснять, почему они повысили плату тому или иному работнику, они повышали оклад женщин на меньшую сумму, чем оклад мужчин с такими же показателями деятельности{10}. Похоже, менеджеры меняли свои решения в зависимости от своих ожиданий, а именно: что мужчины будут торговаться и просить больше, а женщины просто примут повышение без лишних вопросов. Поэтому они «превентивно» давали мужчинам больше. Стоит ли тогда удивляться замкнутому кругу снижения ожиданий как у работодателей, так и у работающих женщин – ожиданий того, что производительность женщин существенно ниже, чем мужчин с аналогичной квалификацией, занимающих аналогичную должность.

      Чтобы разорвать этот круг, необходима отправная точка: нужно изменить свои собственные ожидания от того, что реально и возможно в переговорах. В конце концов, если вы не ждете, что добьетесь чего-то значительного, даже если попросите, то вы, вероятно, и не станете просить ничего

9

Shih M., Pittinsky T. L., Ambady N. Stereotype susceptibility: Identity salience and shifts in quantitative performance // Psychological Science. – 1999. – № 10. – P. 81–84.

10

Belliveau M.A. Engendering inequity? How social accounts create versus merely explain unfavorable pay outcomes for women // Organizational Science. – 2012. – № 23. – P. 1154–1174.