Ресурсный менеджер. Как работать в режиме осьминога. Андрей Аминов

или иных навыков. И здесь я хочу дать вам несколько подсказок:

      Глубина знаний

      0 – Нет никаких знаний по данному навыку

      1 – Базовые знания по данному навыку

      2 – Может работать с помощником / под контролем опытного

      3 – Может работать самостоятельно

      4 – Хорошие практические и теоретические знания, может тренировать других

      R – Чувствует в себе уверенность освоить этот навык быстро

      Если к матрице компетенции будут иметь доступ смежные специалисты, например, отдел продаж, и практика допускает им самостоятельный поиск и выбор нужного ресурса, а с вами его нужно лишь согласовать, то использование критерия «глубина знаний» позволит получить представление об опыте того или иного специалиста и поможет привлечь на проект наиболее подходящего к заявленным требованиям.

      По годам работы с данным навыком либо количество применений

      1 – год или 1 проект

      2 – года или 2 проекта

      3 – года или 3 проекта

      4 – года или 4 проекта

      Критерий «по годам» дает быстрое представления об опыте, если работа по данному навыку регулярная, требует многократности исполнения и в случаях, когда их трудно сосчитать. В случае, когда навык нерегулярный – например, проектирование базы данных (которое делается только в начале проекта), то более информативным будет показатель «количество проектов» или «количество применений». Опирайтесь на здравый смысл: водителя, который получил права десять лет назад, но ни разу не садился за руль, трудно считать водителем со стажем. С другой стороны, тот, кто все десять лет провел за рулем, не сможет точно сосчитать количество своих поездок и тем более километраж. Комбинируйте эти параметры в случаях, когда одного недостаточно.

      Простой индикатор наличия/отсутствия

      Y – Да

      N – Нет

      3.3. Определить сотрудников в рабочие группы

      Иногда возникает необходимость в дополнительных непроизводственных активностях, где нужно задействовать ваших подчиненных. Например, нужно провести анализ проделанной работы и структурировать ее для отдела маркетинга. Или помочь увидеть часто запрашиваемые задачи, создать новый продукт или услугу, дать какого-либо представительного сотрудника с большой экспертизой для придания веса. А иногда делается ставка на выращивание специалистов внутри компании с нуля, и ей требуются менторы – опытные сотрудники, которые могли бы взять на себя обучение начинающих. В этом случае определенную помощь может оказать группировка людей по типам активностей, которые у вас возникают в работе. Вот некоторые типовые активности:

      3.3.1. Генераторы идей

      Люди, которые являются генераторами по своей природе, плюс те, кому интересно рождать идеи в команде на основе мозговых штурмов и специальных методик. Хорошо, чтобы такие люди не имели предубеждений к другим отделам и специальностям, например, к отделу маркетинга, продажам, R&D.

      Эта группа пригодится, когда к вам обратятся за аналитикой существующей работы, или в помощи создания нового