Организационная культура. Виктор Козлов

«кочующая орхидея» присуща различным рекламным агентствам и консультационным фирмам, которые, исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Они имеют неформальную, постоянно меняющуюся структуру и ограниченное количество работников. Их цель – предложить единственный в своем роде товар. Степень мотивации персонала относительно низка.

      Типология С. Ханди. Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационных культур. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационных культур: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности (табл. 3.7).

      По мнению С. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.

      Типология Ф. Клукхона и Ф.Л. Штротбека [39]. Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, а позднее – Г. Лейн, Дж. Дистефано, Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента. Как представлено в табл. 3.8, для измерения культурных различий Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек использовали шесть параметров: личностные качества людей, их отношение к природе и к миру, к другим людям, ориентацию в пространстве, ориентацию во времени, ведущий тип деятельности.

      Таблица 3.7. Типы культур организаций С. Ханди

      Окончание

      Предполагается, что каждый тип ориентации отражается на уровне поведения и отношений и что люди различных культурных ориентаций по-разному отвечают на вопросы: кто я, как я воспринимаю мир, как я отношусь к другим людям, как я действую, как я использую пространство и время?

      Таблица 3.8. Параметры культуры и варианты ценностных ориентаций

      Л.Л. Константини [40] в основе своей классификации использовал не управленческие, а психологические истоки, а именно два вектора организационного существования – гибкость и взаимосвязанность (рис. 3.2).

      В результате определились четыре типа организационных культур: открытая, закрытая, синхронная и рэндом [41]. Каждая имеет набор явных и узнаваемых признаков, присущие только ей способы отношений и управления, определенную реакцию на изменения.

      Все типы организационных культур связаны между собой и в своем естественном развитии имеют тенденцию циклического перехода одна в другую.

      Рис. 3.2. Типология организационных культур Л. Константини

      Ян

39

Одегов Ю.Г., Козлов В.В., Сидорова В.Н. Организационное поведение. С. 233.

40

Одегов Ю.Г., Козлов В.В., Сидорова В.Н. Организационное поведение. С. 233.

41

Рэндом – от англ. random – случайный, выбранный наугад.