Организационная культура. Виктор Козлов

цели.

      Процесс возникновения культуры предпринимательства (в сильно упрощенном виде) можно проследить, если исходить из трех предпосылок.

      1. Там, где оказываются вместе люди, по истечении определенного времени возникает культура или субкультура.

      2. Каждая культура развивает неписаные, часто невысказанные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. В связи с этим культура характеризуется так же, как основа усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам. Эта информация передается языковыми и неязыковыми средствами.

      3. Люди готовы сегодня скорее сами развивать и формировать культуру, членами которой они являются, чем пассивно воспринимать и отражать заданную культуру. На практике у новых членов организации должно произойти соединение подходящих и собственных процессов ее формирования.

      В отношении всей фирмы развитие культуры образует, если рассматривать упрощенно, круг правил (рис. 2.2)[32].

      Фирма, принимая во внимание предложения, тенденции рынка и умножающиеся сегодня общественные процессы (например, защита окружающей среды), желает занимать на своем рынке первое место. Из этого выводится норма: неизменно предоставлять клиенту первоклассное обслуживание.

      Это может означать, что к клиенту подходят активно, поддерживают хороший контакт, не создают для него проблем, включают его в развитие производства, постоянно предлагают что-то новое.

      Рис. 2.2. Возникновение культуры

      Уникальность культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего организации, является достоянием системы внутренних ценностей фирмы.

      Анализ представленных выше определений корпоративной культуры позволяет выделить следующие присущие ей черты:

      • систематизация основополагающих ценностей и представлений об организации и труде;

      • принятие ее идей бездоказательно на основании веры и разделяемости их большинством членов коллектива;

      • нацеливание работников на решение стоящих перед фирмой задач;

      • определение общих моделей и правил поведения;

      • формирование определенного климата в коллективе.

      Глава 3. Типология организационных культур

      Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

      Типология Г. Хофштеда [33]

      Голландский ученый Г. Хофштед опросил более 160 тыс. менеджеров и сотрудников организаций сначала в 40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования,

32

Рюттингер Р. Культура предпринимательства. С. 59.

33

Хофштед Г. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уоррена. СПб., 2002. С. 313–338.