Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Группа авторов

при снижении темпа. Обычно такой тип поведения является маскировкой каких-либо комплексов, страхов, неуверенности в завтрашнем дне.

«Только о деле…»

      Человек всячески избегает обсуждения тем личного характера, не только сам уклоняется от подобных разговоров, но и старается пресечь разговоры других. Крайний вариант этого сценария означает очень высокую степень неуверенности в себе, свидетельствует о том, что такой человек – интроверт.

      Наиболее правильно не касаться личных тем и свести общение с таким сотрудником сугубо к деловым вопросам. Сценарий не опасен.

      Содержание и классификация мотиваторов

      Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

      Менеджера по персоналу в первую очередь интересует:

      ✓ почему данный человек хочет работать именно в этой компании;

      ✓ какой основной мотив заставляет его выполнять работу лучше или хуже;

      ✓ при каких обстоятельствах он может уйти из компании.

      Для одних сотрудников критичным может быть повышенный шум в офисе, для других – невозможность планировать свое рабочее время, для третьих – потолок в зарплате, для четвертых – хамство.

      Существует много классификаций мотиваторов, но здесь мы приведем наиболее удобную в целях оценки кандидата (таблица 1.4).

      Таблица 1.4

      Оценка личности кандидата на основании основных называемых мотиваторов трудовой деятельности

      Мотивационные инструменты менеджера и их использование в работе с персоналом

      Существует множество методик для оценки мотивирующих факторов. В целом они сводятся к четырем основным группам.

      ✓ Включенное наблюдение. Это скорее искусство, чем метод. Менеджер, сделавший ставку на получение информации из наблюдений и интерпретации действий сотрудников, должен как минимум обладать эмпатией (способностью эмоционально отзываться на переживания других людей), наблюдательностью, умением понимать и правильно трактовать паттерны (поведенческие образцы), которые демонстрирует сотрудник. Естественно, ни о какой формализации процесса речь не идет: результаты такого исследования выражаются в мнении наблюдателя.

      ✓ Тесты и опросники. Самый формальный инструмент. С его помощью исследователь получает индивидуальный или групповой мотивационный профиль-схему, изображающую структуру мотивирующих факторов. Если в первом случае искусство требуется от наблюдателя, то здесь вся тяжесть ответственности ложится на составителя анкеты – нескольких десятков вопросов и правил интерпретации ответов.

      ✓ Мотивационная беседа. Один из вариантов глубинного интервью, позволяющий выявить факторы, мотивирующие собеседника. Требует хорошего знания навыков психодиагностики, умения выстраивать вопросы в нужной последовательности.

      ✓