Бизнес делают люди. Ольга Юрьевна Емельянова

и адаптации персонала. Это и понятно. Если команда будет сформирована из профессионалов, то и работа будет качественной, а прибыльность компании выше. Соответственно, на рынке компания будет более конкурентноспособной.

      Как ранее рассмотрено, внутренняя среда компании – это цикл хозяйственной деятельности, включающий в себя ресурсы и способности, которыми обладает компания. Одним из главных ресурсов компании являются люди. Задача организации привлечь правильных, мотивированных, обученных людей, обладающих необходимыми навыками, знаниями и компетенциями для выполнения определенной работы в определенной организации.

      Для отбора правильных людей существуют ряд факторов и критериев, по которым компания осуществляет свой выбор.

      В. А. Спивак описывает факторы, на основании, которых организация создает профиль должности, чтобы понимать, какой работник требуется для выполнения работы.

      Такими факторами могут быть:

      Анализ содержания труда – данный фактор включает в себя описание квалификационных требований, необходимых для выполнения работы на конкретном рабочем месте, физические и психологические нагрузки, вредность труда, уровень ответственности, сложность работы, результаты труда по количеству и качеству, необходимый уровень образования и стаж работы.

      Разработка профессиограммы и психограммы – фактор, описывающий производственно-технические особенности профессии, уровень компетенций, необходимых на конкретном рабочем месте.

      Планирование потребности в персонале – другими словами, учитывая трудоемкость и объем производства важно правильно рассчитать количество необходимых работников.

      Анализ рынка труда – нам, конечно же, необходимо знать, сколько стоит рабочая сила с учетом спроса и предложения, чтобы не переплатить. Но скупой, как известно, платит дважды. Об этом мы подробнее поговорим в 5 главе этой книги.

      Если присутствуют все описанные выше факторы, компания имеет четкое понимание, кого необходимо привлекать, за сколько и в каком количестве.

      Вооружившись всеми этими факторами, приступаем к формированию профиля должности.

      Профиль должности – это документ, содержащий требования к профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.

      Что включает в себя профиль должности?

      Квалификационные требования:

      – основные должностные обязанности;

      – подчиненность;

      – отчетность (в случае если работник обязан сдавать какую-то отчетность);

      – специальные знания и навыки;

      – личностные качества;

      – взаимосвязи, как внешние, так и внутренние;

      – компетенции.

      Зачем нам составлять профиль должности?

      1. HR-отдел освобождается от необходимости выяснять каждый раз у руководителя структурного подразделения при возникновении вакансии, какими навыками и знаниями должен обладать кандидат, что будет являться его функционалом, какие предпочтения к опыту работы и т. д.

      2.