Менеджерами не рождаются. Непростые уроки достижения реальных результатов. Денни Стригл

своего руководителя за «сочувствие и понимание». В таком случае со временем начинает страдать боевой дух компании, степень «сочувствия и понимания» приобретает угрожающие масштабы, цели не достигаются, как и прежде, и люди начинают увольняться или, хуже того, остаются в компании, но отказываются от каких-либо попыток сделать хоть что-то. Разумеется, любая такая история заканчивается тем, что прежнего менеджера сменяет новый.

      Подведу итог: лидерство – это не конкурс популярности. Менеджеры, пытающиеся стать популярными, часто упускают из внимания действительно важные вещи и напрасно тратят энергию. Помните, единственное, что имеет значение, – это результат!

      Причина седьмая: ловушка самомнения

      Еще одна причина возникновения проблем связана с тем, что я называю синдромом «я самый главный». Я часто замечаю, что менеджеры терпят неудачу из-за того, что попадают в ловушку «ауры» своей должности и оказываются во власти самомнения. Они стремятся к признанию и часто начинают приписывать себе все заслуги. Этим людям нравится видеть свои имена и фотографии в СМИ. Они любят выступать перед другими, причем даже тогда, когда в этом нет особого смысла. Они склонны играть в гольф с поставщиками и участвовать в деловых обедах и ужинах. Думаю, что вы хорошо представляете себе, о каком типе людей я говорю. С моей точки зрения, в подобном поведении нет ничего полезного для успеха компании или повышения ее производительности. Зачастую оно отвлекает от главной задачи – достижения результатов. Руководители, подверженные синдрому «я самый главный», редко осознают, чем вызваны их неудачи.

      Когда я только начинал свою карьеру в New York Telephone, то видел много менеджеров по продажам, явно страдавших от этого синдрома. Каждый год компания нанимала на работу небольшое количество выпускников самых лучших университетов и в первую очередь проводила для них ускоренную программу по развитию менеджерских навыков. Это были лучшие из выпускников. В ходе интервью при приеме на работу представители компании сообщали, что после начала трудового стажа в New York Telephone молодые люди должны будут пройти специальные тренинги, позволяющие со временем занять высшие управленческие позиции. Каждому поручались индивидуальные задания, срок выполнения которых колебался от полугода до года. Через несколько лет при условии успешного выполнения заданий эти сотрудники гарантированно продвигались на руководящие должности среднего звена, после чего процедура повторялась, пока они не оказывались в верхних эшелонах управления.

      Один из менеджеров по продажам, за которым я внимательно наблюдал, участвовал в данной программе и упоминал об этом при каждой возможности. Он постоянно говорил о своих университетских достижениях и особом статусе, открыто давая понять, что не задержится в нашем отделе. Ему искренне нравилось постоянно рассказывать о себе.

      Разумеется, вскоре