Экосистема работы с линейным персоналом. Олеся Филиппова

кандидатов, которые «исторически сложились». Если же компания только открывается, то я просто внедряю данную анкету, и все сотрудники работают по ней. Не забываем, что в книге мы говорим о массовом подборе персонала, поэтому данная анкета не подойдет для собеседований вышестоящих должностей.

      Пример анкеты соискателя

      Вы, наверное, заметили, что в анкете соискателя нет графы, которую многие компании вставляют в анкету соискателя – «укажите важные для Вас факторы, при выборе работы» и соискатель должен проранжировать данные факторы от 1 до 10, где нельзя одни и те же факторам ставить одинаковую оценку.

      Я не вставляю данные факторы в анкету, так за все время моей работы в массовом подборе я встречала единицы соискателей, которые правильно выполнили данное задание в анкете. Вы наверняка сталкивались с тем, что соискатели любят ставить везде один показатель для всех факторов. И нам все равно приходилось выяснять, какой для соискателя самый важный фактор при выборе работы, а какой второстепенный. Поэтому советую, если вам это действительно необходимо выяснить, лучше задать этот вопрос во время собеседования. И тогда это будет более актуальная и достоверная информация нежели, когда кандидат отвечал на этот вопрос в анкете. Также, часто на этом этапе соискатель начинает задумываться при заполнении анкеты, и вместо того, что бы быстро ее заполнить, тратит больше времени. О том, как правильно оценивать кандидата по ранжированию факторов мы с вами поговорим далее в другой главе.

      На заполнение анкеты я выделяю время пять минут, и этого времени вполне достаточно, что бы соискатель успел ее заполнить. Конечно, в каждой компании свои анкеты, которые сделаны в своей стилистике, но не надо перегружать анкету лишними данными. Ведь при проведении собеседования все-таки важен диалог, а не просто прочтение и уточнение данных, которые указал соискатель в анкете.

      Мониторинг рынка труда

      Работая в любой компании, мы постоянно проводим мониторинг рынка труда. Конечно же, есть свои минимальные отличия при самой технологии проведения мониторинга, но они не настолько существенные.

      Работая в массовом подборе, мы проводим мониторинг рынка труда каждые три месяца. В 2021 году я делала мониторинг рынка труда настолько часто (каждый месяц, а иногда каждую неделю), что мне казалось, что я уже все знаю о компаниях-конкурентах. Это было связано с тем, что некоторые бизнесы почувствовали отток кандидатов, при этом очень существенный, особенно в Riteаl и Horeca. Работодатели начали бороться за кандидатов и часто пересматривать уровень заработных плат линейных сотрудников. На некоторых позициях заработные платы выросли в 1,8 раз в течение полугода. В связи с этим необходимо было быть в курсе, что происходит у конкурентов с точки зрения материальной мотивации линейного персонала.

      Мониторинг рынка труда позволяет нам:

      1. Понимать, что происходит у наших конкурентов с точки зрения заработных плат, социальных выплат и различных бонусных программ для сотрудников.

      2. Быстро реагировать на изменения