Berufsbezogenes Marketing. Gerhard Seidel

Wird dieses Wissen angewandt und werden die Ressourcen genutzt?

      Nach meinen Erfahrungen als Berater und Coach für Trainer scheint hier noch ein Defizit in der Organisation einiger Weiterbildender zu bestehen.

       Mein heutiges berufliches Engagement

      Doch zurück zu meiner beruflichen Vergangenheit. Wie ging es nach meinem Ausscheiden in den letzten mehr als zehn Jahren weiter? Nun, obwohl ich inzwischen schon längst das Rentenalter erreicht habe, bin ich noch als Unternehmerberater tätig, schreibe Artikel für Fachzeitschriften und kümmere mich als eine Art „Business Angel“ um Jungmanager, die Firmen gründen oder bestehende Firmen zukunftsfähig machen wollen.

      Aber auch das „normale“ Beratungsgeschäft macht mir nach wie vor Spaß und es fordert mich heraus, wenn ich gerufen werde, weil ein Unternehmensschiff zu kentern droht. Das alles gibt mir die Möglichkeit, mein Wissen und meine Erfahrungen zur Verfügung zu stellen, was mir sehr viel Freude bereitet.

      In den letzten Jahren wurde ich ab und zu gebeten, das berufsbezogene Marketing an diversen Standorten zu unterrichten, weil man ähnliche Erkenntnisse hatte wie ich seinerzeit: Die Trainer waren nur bedingt fähig, die geforderten Vermittlungsquoten zu erreichen.

      Als ich vor einigen Wochen wieder einen ähnlichen Auftrag in der Nähe von Frankfurt erhielt, kam mir die Idee, meine Vorträge, Notizen, Charts, Checklisten, Erfahrungen und Sichtweisen in einer Art „Trainerleitfaden“ zu einem Buch zusammenzufassen. Damit hat jeder Trainer die Möglichkeit, sich in „Heimarbeit“ dieses bewährte Wissen anzueignen, um so seine individuelle Seminar-Toolbox zu erweitern oder gar zu verbessern.

       3. Teil I

      Im ersten Teil werde ich darstellen, welches die Grundlagen des berufsbezogenen Marketings waren und welche Rolle die Visualisierung von Informationen spielt. Zudem werde ich meine Erfahrungen und Vorschläge beschreiben, die bei der Vorbereitung und Durchführung der eigentlichen Seminararbeit helfen sollen. Dabei geht es nicht nur um die Rolle des Trainers, sondern auch darum, welche Voraussetzungen und Strukturen vorhanden sein müssen, um ein für die Teilnehmer erfolgreiches Seminar zu gestalten.

      Was bedeutet konkret „Schicksalsgemeinschaft von Trainern und Teilnehmern“? Was gilt es zu beachten und wie kann man dieses Phänomen für alle Beteiligten positiv beeinflussen?

       3.1 Wie alles begann?

      Im Jahr 1982 war ich als Personalleiter in der pharmazeutischen Industrie tätig. Auf einer Tagung sprach mich der Inhaber eines Weiterbildungsinstituts an, ob ich nicht Lust hätte, den Teilnehmern in seinen Seminaren (damals hießen die noch 41a-Maßnahmen) etwas über Bewerbungen aus der Sicht der anderen Seite zu erzählen.

      Ohne lange zu überlegen, sagte ich zu – und das war ein großer Fehler. Denn meine Vorträge endeten meist in unnützen Diskussionen, weil es der Tenor meiner Äußerungen war, die Bewerber würden sich selten dämlich anstellen und wir auf der anderen Seite hätten große Probleme damit, die Spreu vom Weizen zu trennen, um die richtigen Mitarbeiter zu finden. Auf die konkreten Fragen der Teilnehmer, was sie denn besser machen sollten, hatte ich nur vage Vorschläge.

      Das war für beide Seiten nicht sehr erfreulich und ich überlegte, wie ich das ändern könnte. Vielleicht hilft es, so dachte ich, dass ich mir einmal ein paar Bewerbungsbücher besorge und mich einlese, um nicht nur mehr Verständnis für die „andere Seite“ zu erlangen, sondern auch konkrete Hilfen anbieten und Vorschläge machen zu können.

      Doch das war leichter gesagt als getan, denn zu der Zeit gab es solche Ratgeber nicht (oder sie waren für meine Zwecke nicht brauchbar). Außerdem machten die Autoren den Fehler, dass sie Zustände zugrunde legten, die es auf dem Arbeitsmarkt längst nicht mehr gab.

       Fünfzig Jahre keine „normale“ Bewerbung

      Mir wurde sehr schnell klar, warum das so war. Im Jahr 1982 war seit über fünfzig Jahren der Arbeitsmarkt so, dass ein „normales“ Bewerberverhalten gar nicht notwendig war. 1930 hatte man die Arbeitslosigkeit einfach mit diversen Maßnahmen (Arbeitsdienst, Wehrmacht usw.) abgeschafft, dann wurden wir mit Kriegen und anderem Schwachsinn beschäftigt und es kam zum Zusammenbruch. Wer bewarb sich da, als es ums Überleben ging, schon schriftlich um einen Arbeitsplatz.

      Im Zeichen des Wiederaufbaus war eine Bewerbung bis 1980 ebenfalls kaum notwendig. Wie sagte es ein Teilnehmer treffend: „Wir haben doch nur mit den Fingern geschnipst, da kamen die Herren Unternehmer schon angerannt.“ Ein anderer ergänzte grinsend: „Ohne Flocken war kein Locken!“ Deshalb brauchte man auch keine Ratgeber für richtiges Bewerben.

      Auch ich kann mich noch gut an diese Zeiten erinnern. Einmal sprach ich beim Arbeitsamt in Andernach persönlich vor, weil ich unbedingt fünf neue Mitarbeiter in der Produktion brauchte und hoffte, dass durch mein Erscheinen die Chancen, dass man dort welche „rausrückte“, größer seien. Aber leider wurde mir eröffnet: Wir haben zwar noch Arbeitslose, aber die können Sie nicht gebrauchen. Die sind eigentlich arbeitsunfähig oder gehören – damals durfte man das noch sagen – zur Gruppe der „Bodensatzarbeitslosen“. (Diese Situation war ja auch der Grund, warum Italiener in Sizilien überredet wurden, in Deutschland Gastarbeiter zu werden.)

       Die dramatische Wende am Arbeitsmarkt

      In den Jahren 1982 bis 1985 trat dann auf dem deutschen Arbeitsmarkt eine dramatische Wende ein. Volkswirtschaftlich ausgedrückt wandelte sich der Arbeitsmarkt von einem Verkäufermarkt (der Verkäufer der menschlichen Arbeitskraft bestimmt die Bedingungen) zu einem Käufermarkt (der Käufer von Arbeitnehmerleistungen – die Unternehmen – bestimmt, wie der Markt funktioniert).

      Das erkannte auch die Arbeitsverwaltung und sie richtete die bereits erwähnten 41a-Bewerbertrainings für arbeitslose Arbeitnehmer ein.

      Diese veränderte Situation am Arbeitsmarkt wurde von den Arbeitslosen falsch eingeschätzt. Ihre Erfahrungen und die in der Vergangenheit durchaus erfolgreichen Bewerbungsstrategien funktionierten nicht mehr. Das gleiche Phänomen erlebte ich übrigens nach der Wende in den neuen Bundesländern. Auch hier hatten wir in den Seminaren des Arbeitsamtes mehr damit zu kämpfen, die sozialistischen Strategien und Erfahrungen aus den Köpfen der Teilnehmer zu verbannen, als ihnen neue methodische Kompetenzen zu vermitteln, die man bei einem Käufermarkt anwenden musste, um erfolgreich zu sein.

       3.1.1 Die Entwicklung des berufsbezogenen Marketings

      Es gab also nichts Brauchbares, womit ich die Teilnehmer bei ihren Bewerbungsaktivitäten hätte unterstützen können. Damals studierte ich an der Fachhochschule in Köln, unter anderem auch Marketing. Ein volkswirtschaftliches Modell, „Der einfache Wirtschaftskreislauf“, brachte mich dann auf eine Idee.

       Der einfache Wirtschaftskreislauf

      Das Modell zeigt in vereinfachter Form, wie die Wirtschaft funktioniert. Die Arbeitnehmer (AN) stellen den Unternehmen (U) ihre Arbeitskraft zur Verfügung und erhalten dafür eine Entlohnung. Mit dieser Arbeitskraft können die Unternehmer (U) Produkte und Dienstleistungen herstellen, die sie an die Arbeitnehmerhaushalte (AN) verkaufen.

      Dafür erhalten die Unternehmen einen Preis, der sie in die Lage versetzt, Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe und menschliche Arbeitskraft einzukaufen.

      Nun stellten die Unternehmen in den 70er Jahren fest, dass man auf den unteren Teil des Kreislaufes sehr wohl Einfluss nehmen konnte, und sie erfanden das Marketing. Mit den Instrumenten des Marketings (Produkte, Werbung, Preise, Absatzwege) manipulierten sie die Arbeitnehmerhaushalte so, dass diese die Produkte und Dienstleistungen bei ihnen