Berufsbezogenes Marketing. Gerhard Seidel

kaum der deutschen Sprache mächtig ist, abzuverlangen, er solle „schriftlich denken“, ist genauso unsinnig, wie einem gewerblichen Arbeitnehmer die Möglichkeiten der empfängerorientierten „Preispolitik“ beim Vorstellungsgespräch zu vermitteln.

      Dieser Trainerleitfaden ist ein Angebot mit den unterschiedlichsten Tools, deren Auswahl und Realisierung in Ihren Händen liegt.

       Benchmarking aus zwanzig Jahren Praxisarbeit

      Machen wir also ein wenig „Benchmarking“ und lernen Sie von den besten Trainern (es waren immerhin mehr als achthundert in meinem Unternehmen), die in wirklich schwachen wirtschaftlichen Regionen und/oder mit sehr schwierigen Teilnehmergruppen Vermittlungsquoten erreichten, die unglaublich waren.

      Ich werde Ihnen nur Lösungen vorschlagen, die sich in fünfundzwanzigjähriger Seminararbeit bewährt haben! Erfolgreiche Konzepte, die sich in der Praxis entwickelten und die von den öffentlichen Auftraggebern als gut abgesegnet wurden. Sie lernen Methoden kennen, die Menschen helfen, ihr Problem der Arbeitslosigkeit zu lösen und einen Arbeitsplatz zu finden.

      Ob Sie als Trainer die hier vorgeschlagenen Lösungskonzepte gut finden, ist nicht die Frage. Fragen Sie sich eher: Helfen sie den Teilnehmern? Denn oft kennen wir noch nicht die Situation, in der wir diese (in Frage gestellte) Lösung brauchen. Als Dozent bin ich für meinen „Werkzeugkoffer“ verantwortlich, ich darf nicht nur den Hammer kennen.

       Überblick über das Buch

      Das Buch besteht aus drei Teilen:

      • Im ersten Teil behandle ich Themen, die im Wesentlichen die eigentliche Seminararbeit betreffen. Dabei geht es nicht nur um die Rolle des Trainers, sondern auch darum, welche Voraussetzungen und Strukturen vorhanden sein müssen, um ein für die Teilnehmer erfolgreiches Seminar zu gestalten.

      • Der zweite Teil behandelt das berufsbezogene Marketing und stellt Methoden und Instrumente vor, die das Bewerberverhalten optimieren und dadurch die Vermittlungserfolge verbessern können. Dies nicht nur, um einen neuen Arbeitsplatz zu finden, sondern auch, um bestehende Arbeitsverhältnisse zu erhalten.

      • Im dritten Teil des Buches gebe ich noch einige Tipps aus meiner beruflichen Erfahrung als Inhaber eines Weiterbildungsinstituts und mache Vorschläge, wie man mit innovativen Seminarmethoden die Alleinstellungsmerkmale verbessern kann.

      Grundlage für das Buch sind meine Vorträge, Workshops und die dort entstandenen Folien bzw. Charts. Wer an meinen früheren Seminaren teilgenommen hat, der weiß, dass ich meine Schulungen immer mit kleinen Exkursen, Geschichten und Erfahrungsberichten aus der Praxis „verdeutliche“ und mit Bildern „ausschmücke“. Jemanden zwei Tage bei der Stange zu halten, wenn es um „trockene“ betriebswirtschaftliche Instrumente geht, ist nämlich gar nicht so einfach. Deshalb versuche ich das Pendel zwischen Wissensvermittlung und Verarbeiten des Wissens hin und her schwingen zu lassen. Denn die Möglichkeiten unseres Geistes, neue Informationen zu verarbeiten, sind beschränkt und es braucht Zeit, damit die Aussagen durch mehrere Filter ins Gedächtnis gelangen können.

       Ich halte einen Vortrag!

      Das Buch habe ich so angelegt, als würde ich Ihnen einen Vortrag halten. Vielleicht sind Sie manchmal beim Lesen etwas irritiert und fragen sich: Was hat diese Story jetzt mit dem Thema „Weiterbildung“ zu tun? Vielleicht nichts, vermutlich dient es dem geistigen Luftholen oder es soll eine Anregung für Ihre Toolbox sein, damit Sie im Seminar den Teilnehmern mit einer ähnlichen Geschichte die Chance geben, eine geistige Verschnaufpause einzulegen.

      Wie dem auch sei, ich hoffe, dass Ihnen dieses Buch dabei hilft, den Menschen, die Ihnen in den Seminaren und Weiterbildungsmaßnahmen anvertraut sind, vielleicht besser als bisher hilfreich zur Seite zu stehen. Wenn Sie nur wenige der hier vorgeschlagenen Methoden nutzen, dann wird es die Seminararbeit erleichtern und die Ergebnisse Ihres Engagements deutlich verbessern. Das habe ich tausendfach selbst praktiziert und hunderttausendfach mit meinen Mitarbeitern erlebt.

       2. Etwas über den Autor

      Es stellt sich natürlich die Frage, woher ich die Berechtigung nehme, ein solches Buch zu schreiben. Deshalb kurz etwas über meine berufliche Vergangenheit.

       Meine Vita

      Also, ich bin Jahrgang 1944, gelernter Industriekaufmann, später Bilanzbuchhalter, Controller und Direktionsassistent. Mit 40 Jahren – als Leiter des Personal- und Rechnungswesens – studierte ich Betriebswirtschaftslehre in Köln und schloss das Studium mit dem Diplom ab.

      Von 1985 bis 2000 war ich Geschäftsführender Hauptgesellschafter der ibis acam AG Unternehmensgruppe. Als ich die Firma kaufte, waren wir 12 Mitarbeiter, am Schluss meiner Tätigkeit etwa 1.200. Zur Unternehmensgruppe gehörten ca. 20 rechtlich selbstständige Unternehmen in 8 europäischen Ländern. Ich verkaufte das Unternehmen im Jahre 2001. Leider ging es in Deutschland im Jahre 2005 in die Insolvenz, vielleicht weil manche, die sich als Manager berufen fühlten, doch nicht managen konnten. Aber das ist eine andere Geschichte.

      Während dieser Zeit schulte ich alle neuen Mitarbeiter an zwei Wochenenden in den Kursen „Berufsbezogenes Marketing (BBM 1)“ und „Persönliche Erfolgsplanung (BBM 2)“. Das, was ich hier zu Papier gebracht habe, haben wahrscheinlich im Laufe der Jahre mehr als 3.000 Trainer in diversen Vorträgen und Workshops zu hören und als Charts zu sehen bekommen.

       Erfolgsbilanz des berufsbezogenen Marketings

      Außerdem habe ich einmal nachgerechnet und festgestellt, dass bis zu meinem Ausscheiden etwa 500.000 Teilnehmer mit dieser Erfolgsmethode geschult wurden, um ihre persönliche und berufliche Situation zu verbessern. Das ist uns zwar nur etwa bei der Hälfte der Teilnehmer gelungen (warum das so ist, werde ich später noch erklären), doch wenn man wie ich aus der Pharmazie kommt, wo es Aktivitäten gab, die nicht unbedingt mein Wohlwollen hervorriefen (um es mal vorsichtig auszudrücken), war ich stolz, ein Unternehmen aufbauen und leiten zu können, dessen Unternehmenszweck es war, einen menschlichen Mehrwert zu schaffen.

      Diese Schulungen der neuen Mitarbeiter waren für mich deshalb wichtig, weil ich

      • im Sinne der Corporate Identity eine einheitliche Kommunikation und ein ebensolches äußeres Erscheinungsbild erreichen wollte;

      • merkte, dass viele neue Trainer keine Erfahrung im Bewerbertraining hatten;

      • erfolgreiche Methoden, die sich in den Seminaren bewährt hatten, allen Trainern zur Verfügung stellen wollte;

      • hiermit ein adäquates Mittel an der Hand hatte, die immer mehr in den Fokus der Auftraggeber gerückte verlangte Vermittlungsquote zu erreichen;

      • vor allem aber der Überzeugung war und bin, dass man die Erwartungshaltung aller Beteiligten erfüllen muss, wenn man in diesem Bereich tätig ist. Das gilt nicht nur für die Auftraggeber, sondern besonders auch für die Teilnehmer, die Trainer, die Unternehmen und alle sonstigen indirekt Beteiligten.

       Erfolgskennzahl „Vermittlungsquote“

      Zu meiner Zeit war es mit der Forderung nach einer „Vermittlungsquote“ noch nicht weit her. Klar, man schaute schon darauf und die einzelnen Fälle wurden besprochen, aber der Vermittlungserfolg war für eine Wiederbeauftragung nicht entscheidend. Nicht zuletzt auch deshalb, weil die Arbeitsberater (die für die Einrichtung der Seminare verantwortlich waren) ihre Klientel kannten und wussten, welche Vermittlungserfolge mit dieser „Truppe“ möglich waren.

      Heute ist das anders. Die den Auftrag vergebende Stelle hat keinen Bezug mehr zu den arbeitslosen Teilnehmern und erst recht nicht zu den Weiterbildungsinstituten und seinen Mitarbeitern.

      Wie ich schon schrieb, ist heute das Nichterreichen der vereinbarten Vermittlungsquote existenzbedrohend. Nicht nur für die betroffenen Trainer, sondern für das gesamte Unternehmen. Wäre ich heute noch Chef eines Weiterbildungsinstituts, dann würde ich eine Qualitätskontrolle einrichten, die Folgendes überprüft: