Главный учебник HR в мире. Майкл Армстронг

планами, гарантировать согласованность различных аспектов HRM и обеспечивать возможность для линейных менеджеров учитывать HR-стратегию при принятии решений.

      Приверженность, по определению Геста, имеет сходство с более поздним понятием вовлеченности (см. главу 14).

      Цели стратегии HRM, определенные Колдуэллом (2001), включают управление людьми как активами, необходимыми для обладания конкурентным преимуществом, согласования политики HRM с бизнес-политикой и корпоративной стратегией, а также разработкой их тесного соответствия с HR-стратегией, процедурами и системами. Боксолл и Парселл (2003:11) утверждают, что экономические цели HRM – это «финансовая эффективность, организационная гибкость, быстрота реагирования и долговременная оперативность».

      Характеристики HRM

      Концептуально характеристики HRM предполагают, что управление человеческими ресурсами должно быть:

      • стратегическим, с упором на интеграцию;

      • ориентированным на приверженность;

      • основанным на убеждении, что к людям нужно относиться как к капиталу (человеческий капитал);

      • скорее унитаристским, чем плюралистическим, то есть созданным на убеждении, что менеджеры и рядовые сотрудники имеют общие интересы и, соответственно, заинтересованы работать сообща, а не на том убеждении, что интересы рядовых сотрудников не обязательно должны совпадать с интересами руководства;

      • нацеленным на индивидуумов, а не на коллектив в подходе к отношениям с сотрудниками;

      • осуществляемым менеджерами: управление человеческими ресурсами – это ответственность линейных менеджеров;

      • направленным на ценности бизнеса: данный аспект местами модифицирован таким образом, что большая значимость придается моральным и общественным ценностям.

      Но у HRM есть еще и этический аспект, а это означает, что управление человеческими ресурсами выражается в заинтересованности соблюдения прав и удовлетворения потребностей персонала, в чем проявляется его социальная ответственность.

      Многоплановость HRM

      Несмотря на то что перечисленные выше характеристики в целом описывают управление человеческими ресурсами, существует множество его моделей, и практики в различных организациях разнятся, зачастую соответствуя концептуальной версии лишь в некотором отношении. Дайер и Холдер (1998) указывали, что цели HRM могут быть различными и определяться конкурентным выбором, технологиями, характеристиками сотрудников (например, для менеджеров они могут быть другими) и положением на рынке труда. Боксолл (2007:48) отмечал, что «управление человеческими ресурсами включает широкий диапазон деятельности и демонстрирует разнообразие, определяющееся профессиональной сферой, организационным уровнем, структурным подразделением, компанией, отраслью и обществом».

      Жесткое и мягкое управление человеческими ресурсами

      В качестве иллюстрации такого разнообразия Стори (1989:8) разграничивал «жесткую» и «мягкую»