Управление человеческими ресурсами организации. Ашот Алавердов

сотрудников;

      • физическое устранение собственников и топ-менеджеров конкурирующей организации – как наиболее радикальный из откровенно криминальных методов конкурентной борьбы.

      К числу субъективных относятся факторы, действие которых прямо зависит от конкретных работодателей. В случае проявления указанных факторов в организации, ее кадровая безопасность автоматически ставится под угрозу, поскольку они либо прямо провоцируют персонал к различным проявлениям нелояльности к собственному работодателю, либо создают для подобных нарушений благоприятную почву.

      Первым субъективным фактором являются асоциальные ориентиры собственников. Они выражаются в игнорировании принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов, благотворительность и т. п.), но и перед собственным персоналом. Подобная ориентация проявляется обычно в следующих формах:

      • позиционирование персонала в качестве одного из многих видов ресурсов, потребляемых организацией в процессе осуществления своей уставной деятельности, а не в качестве человеческого капитала;

      • стремление минимизировать собственные издержки по кадровому направлению деятельности, в том числе путем экономии затрат на специальное обучение сотрудников, а также на формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

      • подбор менеджеров, использующих тоталитарный стиль управления.

      Следующим субъективным фактором выступает неэффективность системы управления персоналом организации. Применительно к рассматриваемому вопросу она проявляется в ошибочных стратегических целях и приоритетах, закрепленных в кадровой политике конкретной организации. Примеры таких ошибок в систематизированном виде представлены в табл. 7.

      Таблица 7

      Стратегические цели и приоритеты, снижающие кадровую безопасность организации

      К субъективным факторам относится также недостаточная профессиональная подготовка руководителей структурных подразделений организации. Чаще всего данный фактор проявляется:

      • в силу игнорирования конкретным работодателем требования современной теории управления персоналом, связанного с наличием у менеджеров определенных личностных качеств, необходимых успешному лидеру (отсутствие которых неизбежно приводит к регулярным конфликтам с подчиненными, провоцируя их недовольство работодателем);

      • в результате неэффективного обучения будущих или первичной адаптации вновь назначенных руководителей, посвященного формированию из них признанных лидеров трудовых коллективов.

      СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ определяется как совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием