Формирование корпоративной культуры организаций сферы обслуживания. А. В. Пеша

при достижении корпоративных целей.

      – Феноменологический подход. Ключевые предлставители: Дж. Мерсье, П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман.[5]

      Организационная / корпоративная культура в рамках данного подхода рассматривается как означающая сущность самой компании. Организационная / корпоративная культура это не элемент или характеристика, которой может владеть организация, а то, чем она является. феноменологический подход кардинально противоположен рационально-прагматическому и, как правило, полностью отрицает возможность целенаправленного воздействия на формирование организационной (корпоративной) культуры.

      Феноменологический подход представляет организационную (или корпоративную) культуру не как программирующий поведение фактор, а как фактор, который гарантирует слаженное поведение людей в компании и близкое восприятие реальности. Организационная (корпоративная) культура представляет собой систему принимаемых и разделяемых в настоящее время в группе смыслов, комплекс сложившихся форм поведения, правил, эмоций, ролей, ценностей, позволяющих сотруднику интерпретировать возникающие ситуации.

      2. Подход, представленный G. S. Saffold, представляющий собой изложение трех концепций организационной культуры. Классификация изучает культуру в организации с позиции ее эволюции и возникновения:[6]

      – Организационная / корпоративная культура как система знаний, ценностей, форм поведения, ключевой источник которых – деятельность менеджера или центрального органа руководства. Изменения культуры – следствие замены отдельных лидеров, смены характера управления, изменений в корпоративной стратегии.

      – Организационная / корпоративная культура это самоорганизующаяся система, механизмом функционирования и развития которой является активное приспособление, как к внутренним изменениям, так и к внешним воздействиям. Изменения культуры происходит как реакция на те, или иные колебания во внутренней или внешней среде, имеют локальный характер и не связаны между собой.

      – Организационная / корпоративная культура – это следствие комбинации личностных особенностей сотрудников организации: установок, отношений, форм поведения и других. «Изменение культуры – это диалектически сложный процесс, в котором отдельные люди, изменяя организационную (корпоративную) культуры сами претерпевают изменения».[7]

      3. Классификация С. А. Липатова «Социально-психологическая диагностика организационной культуры» предполагает разделение взглядов исследователей корпоративной (организационной) культуры на три направления:[8]

      – Целостный или системный подход. Ф. Харрис и Р. Моран, Э. Шейн, В. Сате, У. Дайер.

      Культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической» и «материально-денотативной».

      – Организационный символизм.

      Люди

5

Пеша, А. В. Управленческий подход к формированию корпоративной культуры организаций сферы обслуживания [Текст]: дис. канд. экон. наук 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (менеджмент). / А. В. Пеша. – Екб., 2014. – 224 с. – С. 14

6

Saffold, G. S. Cultural trains, strength and organizational performance [Текст]: moving beynd “strong” culture [text] / The academy of management review, 1988. – vol. 13, № 4. – p. 25.

7

Там же, P.25

8

Липатов, С. А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры [Текст] / Липатов С. А. – диссертация на соискание ученой степени к. псих. н.: 19.00.05. – М., 1999. – 208 с. C. 30–36