Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления. А. В. Пеша

использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд (такие как: социальная психология, психология труда, управление персоналом, тайм-менеджмент, корпоративная культура и другие;

      2) системность в восприятии объектов исследования и управления и фактов, влияющих на поведение объектов и элементы культуры.

      Например, при изучении факторов, влияющих на корпоративную культуру организации, недостаточно будет изучить внутреннюю среду. Необходимо учитывать такие показатели, как экономическая, социальная политика государства, культура и ценности организаций – партнеров, история самой организации и т. д.;

      3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности – целью и средством развития личности;

      4) представление корпорации как части общества, как коллективного члена общества;

      5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.

      Кроме перечисленных выше, можно выделить такие принципы корпоративной культуры, как:

      1) соответствие преследуемых фактических целей, провозглашенным миссии и целям организации;

      2) адекватность управленческих воздействий текущему состоянию организации;

      3) разъяснение общественной значимости миссии организации и вовлечение персонала в процессе ее выполнения;

      4) достойная и справедливая мотивация положительных результатов деятельности персонала (достойная оплата труда и материальное поощрение трудовых достижений);

      5) мониторинг состояния уровня корпоративной культуры;

      6) своевременная разработка и осуществление адекватных корректирующих и предупреждающих действий;

      7) гласность – доведение результатов деятельности организации до сведения персонала (восприятие трудовой гордости);

      8) обеспечение постоянного улучшения всех показателей деятельности;

      9) обязательность и принудительность в деловых отношениях.

      Хорошо построенная, сильная корпоративная культура предполагает также соблюдение некоторых социально-педагогических принципов по отношению к сотруднику:

      а) самодеятельность (возможность каждого сотрудника самому ставить себе цель);

      б) самоорганизация (руководитель пребывает в роли «помощника», а не назидателя);

      в) развития (задание подбирается с опорой на индивидуальные особенности сотрудника);

      г) ролевое участие (сотрудник добровольно принимает предложенную вакансию или функцию);

      д) коллективизм (сотрудник чувствует значимость своей работы для подразделения и организации в целом);

      е) ответственности (сотрудник отвечает за конечный результат своей работы, воспитывает к себе требовательность);

      ж) права на ошибку (работник может ошибиться, но обязательно должен эту ошибку понять).

      1.5.