Кадровое планирование персонала. Библиотека топ-менеджера. Н. Н. Козак

и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы.

      Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.

      3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:

      оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

      оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

      оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

      ◊ оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.

      4 этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки.

      Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:

      – сокращение производства;

      – истечение срока работы;

      – побуждение к раннему уходу в отставку;

      – побуждение к добровольному уходу с должности.

      Виды кадрового планирования

      В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования:

      стратегическое – долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет)

      тактическое – среднесрочное (от 1 года до 3лет)

      оперативное – краткосрочное (не более 1 года)

      При стратегическом кадровом планировании речь идет о проблемно ориентиро-ванном, долгосрочном планировании (от З до 10 лет).

      Зависит от внешних факторов (экономического, социального, технологического развития и пр.).

      Является составной частью стратегического планирования организации, более детализированной и основой тактического планирования.

      Тактическое планирование– средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 до 3лет). Строго ориентируется на цели, заявленные стратегическим кадровым планированием.

      Детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий.

      Является своеобразным мостиком между стратегическим и оперативным планом.

      Оперативное кадровое планирование – краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

      Состоит из точно обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения, и выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени.

      Детально прорабатывают все подробности для наилучшего контроля

      Составляется только на основе точной информации, которая слабо поддается обобщению. Более распространен на практике,