Рекрутинг на 100 %. Ильгиз Валинуров

закрываться. И вы не получите нужной информации, допустим, о его зарплате. Это нереально. Человек должен чувствовать себя защищенно, потому что рекрутеру, как врачу, рассказывают все. Вы хотите лечить зубы в опен-спейсе? А более интимные болезни?

      Мой коллега из Минска придумал крутую переговорную: увешал стены благодарностями – от мэра и президента, а также дипломами и сертификатами. Кандидата провожали в эту комнату и оставляли в ней на пару минут в одиночестве. Что он делал в это время? Очень внимательно все читал. И последующий рассказ рекрутера воспринимал уже совсем по-другому.

      В собственном доме и стены помогают.

      А у вас есть отдельная переговорная? Нет? Требуйте! Это ваш инструмент. К тому же после интервью нужно спокойно сделать пометки, осмыслить увиденное и услышанное.

      Организуйте в переговорной рабочее пространство, один общий стол для вас и для кандидата. Это важно. Посиделки на мягком диване нельзя назвать собеседованием.

      Собеседования «под пальмой» проводят до 50 % всех HR-менеджеров. Так делать нельзя.

      Бывает и так, что переговорная есть, но рекрутера туда пускают в последнюю очередь, а то и просят покинуть помещение прямо во время собеседования. Это вопрос выстраивания взаимоотношений с руководством, о нем мы поговорим ниже.

      Портрет вакансии

      Прибегает как-то директор по продажам к HR-менеджеру и кричит:

      – Мне срочно нужны кандидаты – менеджеры по продажам! Срочно!

      – Какие менеджеры по продажам?

      – С горящими глазами! Ну что ты, не знаешь, какие нам нужны менеджеры по продажам?!

      Знакомо?

      Если мы, получив такой профиль вакансии, побежим искать кандидатов, то найдем их только случайно. К технологии поиска и подбора это не имеет никакого отношения. А глаза и от коньяка блестеть могут, не наливать же каждому. Поэтому директору по продажам надо «протрезветь» самому. А помочь ему в этом должен именно рекрутер.

      Что такое горящие глаза?

      Во-первых, этого понятия недостаточно, во-вторых, оно не измеримо количественно, в-третьих, кроме горящих глаз, хорошо бы что-то уметь делать, правильно?

      Поэтому портрет вакансии нужно составлять после детального обсуждения, во время которого HR-менеджер выступает критиком. Например, директор по продажам говорит:

      – Мне нужно, чтобы был диплом МГУ!

      – Зачем МГУ?

      – Там интеллигентные люди.

      – А нам нужны именно интеллигентные менеджеры по продажам и только с дипломом МГУ?

      – Да, наверное, просто интеллигентных будет достаточно.

      – А еще институт благородных девиц выпускает вполне интеллигентных людей. Так что, будем брать выпускников других вузов?

      – Вы правы, будем.

      И так с каждым параметром. К требованиям нужно подходить с критической точки зрения и отсеивать все сверхтребования.

      О портрете