Психология менеджмента. Валентин Петрушин

работников приемам и навыкам работы;

      ♦ постоянный контроль;

      ♦ тактичность в обращении, но жесткость в требованиях к выполняемой работе.

      Убеждение

      Этот стиль применяется при наличии желания работать, но при отсутствии нужных навыков. Руководитель предлагает более совершенные приемы работы, инструктирует и проверяет качество выполнения. Отношения здесь строятся скорее по принципу «мастер-подмастерье». Директивность на этом уровне сохраняется, но используется менее жестко.

      Приемы, к которым руководителю приходится обращаться, чаще всего:

      ♦ разбор индивидуального стиля деятельности;

      ♦ установление критериев хорошей работы;

      ♦ поощрение старания;

      ♦ интенсивное общение.

      Участие в управлении

      В этом стиле руководитель обращает внимание на формирование духа сплоченности на основе движения к цели. Внутригрупповые отношения развиваются в обсуждении общих проблем и принятии личной ответственности за выдвинутые решения. Формы приказа принуждения отходят на второй план, и на их место со стороны руководителя выдвигаются рекомендательные советы. Действия руководителя включают в себя: проведение консультаций с подчиненными;

      ♦ широкое общение;

      ♦ налаживание обратной связи;

      ♦ предоставление подчиненным большей ответственности;

      ♦ создание систем самоконтроля;

      ♦ ограничение прямых указаний и контролирующих действий.

      Передача полномочий

      Этот стиль применяется при работе с подчиненными и группами, достигшими высокого уровня квалификации и мотивации. Руководитель передает большую часть своих полномочий членам группы, которая начинает работать в режиме самоуправления. В этом случае руководитель:

      ♦ ставит цели и добивается их принятия группой;

      ♦ избегает вмешательства в ход работы;

      ♦ оказывает поддержку, когда исполнители о ней просят.

      В 70-е гг. Хауз и Митчелл предложили теорию, названную ими «Путь-цель». Основываясь на мотивационной теории ожидания, исследователи предложили применять тот стиль, которого больше всего ждут от руководителя его подчиненные. Работники показывают наибольшую эффективность тогда, когда в их сознании закреплена четкая связь между их усилиями и результатами работы, между результатами и вознаграждением. Отсюда рождаются соответствующие ожидания работников. Главными среди них помимо размера вознаграждения оказываются приемы руководства. В зависимости от ситуации исследователи различают следующие варианты управленческого стиля:

      ♦ директивный применяется при высоком уровне структурированности работы, что отражается в четких должностных инструкциях;

      ♦ поддерживающий стиль – направлен на формирование дружеских отношений и благоприятного психологического климата;

      ♦ вдохновляющий – применяется для пробуждения