Микроменеджмент. Гарри Чемберс

– мне это не нравится.

      Мой начальник не разрешает мне делать так, как я хочу.

      Все это делает меня несчастным.

      Мне не нравится мой начальник.

      Ну, не везет же мне!»

      Когда нам что-то не нравится, мы придумываем для этого слово. А потом называем этим словом все, что нам не нравится. «Микроменеджмент» стал таким модным ярлыком. Одного того, что вам не нравятся действия других, недостаточно, чтобы говорить о микроменеджменте. В рабочей обстановке, в условиях все возрастающего напряжения, недовольства, взаимных обвинений, нежелания нести ответственность жалоба «Я – жертва микроменеджмента» – это взрослый вариант тинейджерского «Мои родители меня не понимают».

      Те, кого обвиняют в микроменеджменте, считают, что их вмешательство в жизнь подчиненных минимально, а то и вовсе отсутствует. Они не видят проблемы. Многих просто шокируют подобные обвинения.

      Умение бороться с микроменеджментом зависит от способности поставить себя на место другого, то есть сократить разрыв в восприятии действительности между объектом и субъектом микроменеджмента. Необходимо ликвидировать «слепую зону».

      Вопрос:

      Когда нормальное сотрудничество, контроль и участие становятся микроменеджментом?

      Ответ:

      Когда они начинают снижать темп, качество и эффективность работы, становясь помехой на пути к достижению цели. Микроменеджмент не повышает эффективность работы или отдачу работника. Независимо от намерений, результат всегда будет негативным.

      На рисунке 1.1 показан переход от действий, способствующих повышению эффективности работников и рабочих процессов, к тем, которые приводят к ее снижению.

      Рисунок 1.1. Поток микроменеджмента

      Такие важные и полезные действия менеджера, которые можно охарактеризовать как:

      – новаторство,

      – творчество,

      – коучинг,

      – кураторство,

      – обучение,

      – структурирование,

      – коммуникация,

      – наставничество,

      – отслеживание

      – результатов,

      – передача полномочий,

      – лидерство

      сменяют:

      – вмешательство в рабочий распорядок подчиненных,

      – контроль методов выполнения работы,

      – выпячивание собственного «я»,

      – требование согласовывать каждый шаг, чрезмерный надзор,

      – упорное сопротивление передаче полномочий или сотрудничеству.

      Разница в видении ситуации субъектом и объектом микроменеджмента является причиной взаимного непонимания, неудовлетворенности, психологических проблем и снижения эффективности работы. Чем больше этот разрыв, тем меньше удовольствия приносит работа.

      В борьбе с микроменеджментом очень важно вовремя и точно уловить момент перерождения правильной и плодотворной деятельности в разрушительную. Без этого невозможно прийти к взаимопониманию. Чем раньше и точнее вы определите