Шесть корпоративных культур и управление ими. Как менять культуру организации. Александр Крахотин

до 60%, данные центра оценки -около 60—70%.

      Качественное обучение у дилеров, владеющих авторскими правами на эти методики профессионального тестирования, стоит от 100,000 до 200,000 рублей за двухдневный тренинг. Нет у штабов корпораций ни времени, ни ресурсов на массовое обучение, а тут еще и непрерывный кризис (или то, что выглядит как кризис).

      Тренинги для формирования объективного восприятия себя и окружающего пространства с точки зрения экономики назывались по-разному. Чаще всего заказывались «Тренинг личной эффективности» или «Управление временем». Мы внимательно собирали данные о доле возврата инвестиций в эти мероприятия. И выяснилось вот что… Двухдневные тренинги не способны повлиять серьёзно на поведение взрослых людей. Нужно иметь ряд составляющих: долгосрочные коллективные планы, финансовый интерес обучаемых в мероприятии, заинтересованность непосредственных руководителей во внедрении знаний, правильный грейд тренера, определенный уровень специализации коучей и т.д.…

      Есть ли всё это в наличии? Нет в 50—90% случаев. Добавьте к этому игнорирование этих занятий (содержания, актуальности, новизны, методик подачи) руководителями цехов и «пазл сам сложится».

      Они не подстраивают системы под входящую информацию. Не по «злобе», часто по незнанию основ педагогики и психологии. Но эти основы на предприятиях не даются. Сколько у вас в штате бизнес-психологов?

      А ещё на пике пирамиды нет менторов в правильном понимании слова. Это должны быть непререкаемые авторитеты с уровнем авторитета не ниже, чем у приходского священника. Вы многих таких знаете?

      Руководители формируют команды проектов интуитивно и спонтанно. Эти группы конфликтуют внутри проектов. Не все выдерживают постоянный стресс и выгорают. Поэтому большинство предприятий страдает от текучести и низкой производительности труда. Бессрочные контракты (трудовые договоры) с работниками заключаются надолго, а в реальности работают год-два. Нет?

      А ведь это автоматически снижает целесообразность долгосрочного и дорогого постоянного обучения персонала в переходный период между эрами. По мнению руководителей, поленившихся написать стратегии и создать аналитические центры, процесс спонтанности не мешает. О каком типе культуры идёт речь?

      В новой культуре роль цифровизации, автоматизации и компьютеризации только усугубляет проблему. Будут ли слушать слова человека, не понимающего, как улучшить процессы с помощью современных технологий?

      Время промышленной эры подходит к завершению своей активной фазы, начинается цифровая эпоха. И поэтому на горизонте корпораций появляется новая модель инвестиций в людей с акцентом на тех, кто более грамотен в ИТ. Но как их удерживать в период дефицита на рынке труда? Газета «Коммерсант» в статье от 1 апреля 2019 года отметила, что «Направление курсов по повышению профессиональной квалификации в общем объеме трат россиян