Корпоративная магия. Денис Бурховецкий

ез 4 месяца. Но увидев меня, все поняли, что оно уже началось. Я был безумно рад видеть каждого из них. Не офис, не договор с моим прописанным гонораром, не вкусный кофе на встрече – я был рад видеть этих людей.

      Давно стало понятно, что люди – главная ценность любой компании. Не продукт, не красивый сайт и не логотип, а ЛЮДИ! Именно люди заключают договора, именно за ними переходят клиенты, именно им ты доверяешь, им улыбаешься, у них покупаешь. Только они подстегивают и мотивируют своих коллег, а из-за дружеских отношений с коллегами не хочется переходить в другую фирму с окладом побольше. Так почему же, если люди так важны, мы уделяем им и атмосфере в компании так мало времени?

      Когда я прихожу к постоянным клиентам и вижу, что какой-то из сотрудников, который делал погоду и настроение в коллективе, ушел, то кажется, что умерла частичка компании. Поэтому я считаю, что одной из главных задач руководства является создание дружественной, семейной атмосферы и воспитание лидеров, которые преданы вам, проактивны и готовы брать на себя ответственность. Именно таким людям уходят лучшие контракты. Возможно, сохранение одного такого сотрудника принесет вам миллионы прибыли в будущем. Где же их взять? Переманивать у конкурентов? Дорого, да и где гарантия, что этого человека не переманят и у вас?

      К счастью, мне довелось не только наблюдать, но и быть причастным к выявлению и выращиванию таких лидеров. И одним из инструментов для этого являются корпоративные мероприятия.

      Настало время познакомиться. Меня зовут Денис Бурховецкий, и я организовываю и провожу корпоративные мероприятия для компаний.

      Больше всего меня расстраивает, когда корпоратив расценивают только как возможность употребить горячительные напитки в большом количестве. И еще досадней, если такая позиция идет от руководителя предприятия. Я же считаю это отличным инструментом для формирования корпоративной культуры и ценностей.

      В этой книге, полагаясь на опыт многих фирм, с которыми работал, я покажу, как этот инструмент применить на практике. Многие организации тратят на корпоративы миллионы, но как же жаль, что они не приносят ровным счетом ничего в долгосрочной перспективе для компании, оставаясь сиюминутной яркой вспышкой.

      Налицо массовое непонимание значимости корпоративных мероприятий в жизни компании и пользы, какую они могут принести. К сожалению, непонимание идет с обеих сторон: как руководителей и HR-директоров компаний, так и организаторов мероприятий. Для первых зачастую важно просто для галочки отдать дань традиции и дать народу в этот день выпить и отдохнуть. Для вторых важно показать хорошую картинку и получить вау-эффект.

      Но что дальше? Ничего – пустота. А между тем роль такого рода мероприятий очень недооценена. Обе стороны, как правило, мыслят категориями приглашенной шоу-программы, качественной еды и выпивки. Но это ли главное? Если обратиться к истокам корпоративных мероприятий, то они были необходимы, чтобы повысить лояльность компании, позволить сотрудникам сблизиться друг с другом и с ценностями организации. Зачастую критерием ценности сотрудника является то, насколько он воспринимает победы и поражения компании как свои собственные. Но подождите, как мы можем решить все эти вопросы, накормив его красной икрой? Это же нижняя ступень пирамиды Маслоу.

      Конечно, я не призываю кормить сотрудников вареной картошкой и котлетами, но еда, выпивка и развлечения являются удовлетворением нижней части пирамиды. Безусловно, и они важны, но стоит ли делать упор только на них? Подумайте об этом перед тем, как организовывать следующий корпоратив.

      Я считаю, что каждый потраченный доллар должен окупиться со временем, а не кануть в Лету вместе с пятичасовым праздником.

      Вы смотрели фильм «Человек, который изменил все»? Если вкратце, он про бедную бейсбольную команду из Окленда, которая не могла соперничать с клубами толстосумов, скупающих звездных игроков. Но оклендцы поняли, что эти звезды оцениваются абсолютно необъективно. К их игровым качествам добавляется их медийность, черты характера, возраст и т.д. С помощью статистики удалось выяснить, сколько игр за сезон нужно выиграть, сколько для этого надо заработать очков и сколько занять баз. Затем оклендцы посчитали, сколько в среднем баз берет каждый игрок в лиге, и поделили полученные статистические данные каждого игрока на сумму, в которую он мог бы им обойтись. Таким образом они нашли наиболее эффективных игроков по соотношению «цена/качество» и создали команду, затратив в десятки раз меньше средств, чем более богатые клубы. И эта команда установила рекорд всех времен и народов, выиграв 20 матчей подряд. До этого никому не удавалось это сделать.

      Они собрали с умом крохи со стола и заставили весь мир себя зауважать. Я не призываю вас повторять их путь. Но сам подход… Уйти от оценок только лишь внешней картинки, отбросить всю ненужную шелуху и сосредоточиться на главном. Перейти от эмоциональной оценки к эффективной – вот что действительно важно.

      Конечно, здорово, если вы можете себе позволить выступление Стинга на своем корпоративе, и никто от этого отказываться не будет, но это должно быть следствием разработанной стратегии и программы, а не тем, что просто