Maximale Innovation – Minimales Risiko. Barbara Streimelweger

(Risk-Reward-Paradox) und das Ausbeuten/Erforschen-Dilemma (Exploit-Explore-Dilemma beziehungsweise Improve-Invent-Dilemma) zu lösen. Ausgewählte agile Techniken für extreme Kreativität und schlanke und schnelle Innovation werden in Kapitel 3.3 vorgestellt.

      2.5.1 Innovation bedeutet Veränderung

      Innovationen finden in unterschiedlichen Bereichen statt. Wie erwähnt, kann es sich demzufolge bei Innovationen um neue Produkte, Lösungen und Dienstleistungen, neue Geschäftsmodelle und Strategien oder auch neue Organisationsstrukturen oder -kulturen handeln. Überall da, wo Innovation stattfindet, findet in weiterer Folge auch eine Veränderung statt und jede Veränderung unterliegt einem Prozess, dem Veränderungsprozess, der in typischen Phasen abläuft. Das planvolle Management von Veränderungsprozessen von einem Ausgangszustand (Status quo, Ist-Zustand) hin zu einem Zielzustand wird unter anderem als Change-Management bezeichnet. Change-Management umfasst alle Aspekte der Umsetzung, wirft einen ganzheitlichen Blick auf die Situation und hat keinen prozessorientierten Fokus. Veränderungen laufen in Einzelschritten ab, die strategisch sinnvoll geplant, gesteuert, kontrolliert und stabilisiert sind.

      Generell werden interne und externe Auswirkungen unterschieden. Dazu gehören auch, wie bereits oben beschrieben, Innovationen:

      +interne Auswirkungen: organisatorische, technische oder wirtschaftliche Auswirkungen, Umsetzung von Strategien, Prozessen, Technologien, Änderungen bestehender sowie Implementierung neuer Geschäftsmodelle usw.

      +externe Auswirkungen: Politik, Wirtschaft, Technologie, Umwelt, Globalisierung, Auswirkungen von Gesetzgebung und Staat usw.

      !

      Praxistipp:

      Veränderungen sollten wirkungsvoll sein. Gestalten Sie daher Veränderungsprozesse, und damit auch Ihre digitalen Transformationsprozesse, bewusst!

      2.5.2 Ansätze in Veränderungsprozessen

      Jeder, der sich mit der Umsetzung von Innovationen beschäftigt, und insbesondere das oberste Management sollte mit Veränderungsprozessen und den einzelnen zu durchlaufenden Phasen vertraut sein, um die Beteiligten und Mitarbeiter entsprechend erfolgreich durch diese Phasen zu führen. Hierfür gibt es unterschiedliche Ansätze. Zu den bekanntesten Modellen zählen:

      +3-Phasen-Modell nach K. Lewin,

      +Mitarbeiterführung in 4 Change-Management-Phasen,

      +7-Phasen-Modell von Richard K. Streich,

      +8-Stufen-Modell von Jon P. Kotter,

      +5-Phasen-Modell von Wilfried Krüger.

      An den beiden Modellen nach Lewin und nach Streich soll die Bedeutung für das Verständnis eines Veränderungsprozesses anhand eines Beispiels erläutert und veranschaulicht werden. Es wird angenommen, dass ein Unternehmen die Einführung eines neuen digitalen Geschäftsmodells plant. Dabei wird ein grundlegender und lang angewendeter Prozess den Kunden betreffend geändert. Künftig sollen Kunden durch eine Online-Plattform direkt mit ihren Betreuern in Kontakt treten können. Dies bedeutet wesentliche Veränderungen betreffend Kommunikation, Erreichbarkeit oder Projektabwicklung.

      Lewins Modell ist ein vereinfachtes Modell zur Beschreibung von Veränderungen, das in den Phasen (1) Auftauen (Unfreezing), (2) Bewegen (Moving) und (3) Einfrieren (Refreezing) abläuft. Wie in Abbildung 8 veranschaulicht, werden alte Strukturen aufgetaut und durch Bewegung entstehen neue Strukturen, die letztlich eingefroren werden. Diese neuen Strukturen werden nach geraumer Zeit wieder selbst zu alten Strukturen, die es zu verändern gilt, womit der Veränderungsprozess von Neuem beginnt.

ABBILDUNG 8

3-PHASEN-MODELL DER VERÄNDERUNG NACH LEWIN

      (QUELLE: STREIMELWEGER B.)

Lewin ging in seinem Ansatz von zwei grundsätzlich wirkenden Kräften in Organisationen aus. Die erste wirkende Kraft ist das Streben nach Sicherheit und Gewohnheit sowie der Angst vor Veränderungen. Die zweite wirkende Kraft ist jene, die Veränderungen innerhalb der Organisation hervorruft.[30]

      +Phase 1 – Auftauen: Es wird Verständnis für die Stärken und Schwächen des Ist-Prozesses geschaffen und es erfolgt eine entsprechende Bewusstseinsbildung für die kommenden Veränderungen. Das anfangs herrschende Gleichgewicht zwischen antreibenden und widerstrebenden Kräften wird gestört. Durch die steigenden antreibenden Kräfte wird der Wandel initiiert.

      +Phase 2 – Bewegen: Die Kräfte sind nun im Ungleichgewicht, es kommt Bewegung in den Wandel und Veränderungen werden geplant und umgesetzt. Das Prozess-Team wird zur Mitwirkung motiviert, um die Veränderungen selbst mitzugestalten. Dadurch entsteht das notwendige Commitment bei allen Beteiligten.

      +Phase 3 – Einfrieren: Es kommt zur neuerlichen Stabilisierung der betroffenen Bereiche, in denen wieder Ruhe und damit ein neues Gleichgewicht einkehrt. In dieser Phase wird das Bewusstsein für kontinuierliche Weiterentwicklung geschaffen und alles getan, um einen Rückfall in den alten Status quo zu verhindern.

      Stellt man das genannte Beispiel in Kontext zu Lewins Modell, so zeigt Phase 1, dass altbekannte Prozesse aufgebrochen werden müssen und der der Status quo zu verlassen ist, um die gewünschte Veränderung, nämlich ein neues Geschäftsmodell zu implementieren, herbeiführen zu können. Die Mitarbeiter setzen sich mit den neuen Gegebenheiten auseinander, sie verstehen die Notwendigkeit der Veränderung und beginnen, die neuen Prozesse aktiv mitzugestalten. Damit ist Phase 2 erreicht. Nachdem das Geschäftsmodell erfolgreich implementiert wurde und die neuen Prozesse von allen auch gelebt werden, entsteht die notwendige Stabilisierung und Ruhe im Unternehmen und jeder hat sich an die neuen Prozesse gewohnt. Die „neue Struktur“ wird damit eingefroren (Phase 3).

Das 7-Phasen-Modell von Streich, auch bekannt als 7 Phasen der (individuellen) Veränderung, ist vergleichbar mit dem Auf und Ab einer Gebirgskette. Eine schematische Darstellung der Veränderungskurve nach Streich zeigt Abbildung 9. Wie Menschen und ganze Organisationen Veränderungen erleben, hängt laut Streich von der „wahrgenommenen Kompetenz in der Veränderung ab, die sich im Zeitverlauf ändert “[31].

Zu den 7 Phasen nach Streich zählen[32]:

      +Schock, Überraschung,

      +Ablehnung,

      +Rationale Einsicht,

      +Emotionale Akzeptanz,

      +Lernen,

      +Erkenntnis,

      +Integration.

ABBILDUNG 9

7-PHASEN-MODELL NACH STREICH

      (QUELLE: STREIMELWEGER B.)

      Jede Phase ist mit Emotionen verbunden und jede Phase muss zwingend durchlaufen werden. Ein Überspringen von Phasen ist nicht möglich, jedoch variiert die Zeitspanne einzelner Phasen, die von Mitarbeitern durchlebt werden. Was eine jede Phase für sich bedeutet, wird im Folgenden beschrieben.

      !

      Praxistipp:

      Veränderungsprozesse und Emotionen

      Gehen Sie als verantwortliche Person für einen Veränderungsprozess auf mögliche Ängste und Zweifel der Mitarbeiter ein und vermitteln Sie ein Gefühl des Verständnisses. Zeigen Sie Empathie und gewinnen Sie damit das Vertrauen und in weiterer Folge die Zustimmung zur Veränderung und das Engagement während