Gestern Kollege – heute Vorgesetzter. Dagmar Kohlmann-Scheerer

des Beispiels

      Wolf: „Markus, es tut mir Leid, dass unser letztes Treffen so in die Hose gegangen ist. Hinterher konnte ich mir nicht mehr erklären, was eigentlich passiert ist. Ich bin sehr unglücklich darüber, dass wir uns nicht mehr verstehen, und vermisse unsere Treffen und den Gedankenaustausch sehr.“

      (Wolf hat seine Gefühle offen ausgesprochen und somit eine Vorgabe gemacht, wie das Gespräch verlaufen könnte.)

      Markus: „An mir liegt das doch nicht, du hast dich doch plötzlich von unserer gemeinsamen Linie entfernt. Und das, ohne mir auch nur ein Wort zu sagen. Du bist doch gar nicht daran interessiert, was ich darüber denke – vielleicht bist du auch nur ganz einfach feige. Wirst dir schon gedacht haben, dass mir dein plötzlicher Karrieresprung nicht gefällt. Jetzt musst du schon sehen, wie du mit deinem ‚Aufstieg‘ fertig wirst. Mit mir kannst du nicht rechnen. Du kennst meine Einstellung zum Leben!“

      (Markus muss erst einmal seinen ganzen Frust loswerden und Wolf muss Manns genug sein, sich diesmal nicht persönlich angegriffen zu fühlen.)

      Wolf: „ Ja, so muss es nach außen gewirkt haben. So genau habe ich das noch gar nicht betrachtet – ein Fehler, wie ich jetzt begreife. Nur was machen wir jetzt? Ich hatte plötzlich ‚Lust‘ auf den Posten des Gebietsverkaufsleiters, und als mir diese Position angeboten wurde, konnte ich nicht widerstehen. Klar, ich hätte das mit dir besprechen müssen, wir haben früher ja auch alles miteinander bequatscht. Du hast Recht, irgendwie hatte ich Bedenken, dass du damit nicht einverstanden sein würdest, und so habe ich besser nichts gesagt. Der zweite Fehler. Ehrlich gesagt habe ich mir den Aufstieg nicht so arbeitsintensiv vorgestellt und hatte im Stillen gehofft, dass der Übergang nicht so krass ausfällt und ich dir die neue Position stückchenweise verkaufen kann. Offensichtlich der dritte Fehler ...“

      (Wolf zeigt Verständnis für die Erklärungen von Markus und sieht dies als Chance, auch seine Beweggründe erklären zu können.)

      Die Rahmenbedingungen der Freundschaft neu abstecken

      Erst dann, wenn der Kopf und das Herz wieder frei sind, wenn Markus seinen Frust „ausgekotzt“ hat und Heilung durch das jeweilige Verständnis füreinander beginnen kann, ist eine Basis möglich, um die freundschaftlichen Gefühle wieder aufleben zu lassen. Da dies unter „neuen Vorzeichen“ geschieht, müssen diese auch offen benannt werden, zum Beispiel:

       dass die beiden in Zukunft wieder öfter etwas unternehmen, auch wenn die Zeit von Wolf eingeschränkter ist als früher;

       dass Wolf über geschäftliche Dinge nicht mehr sprechen wird, da er jetzt mit zur Geschäftsführung gehört;

       dass Wolf Markus noch einmal versichert, dass seine Beförderung ausschließlich mit ihm (Wolf) zu tun habe und nicht als Ablehnung gegenüber Markus als Freund gerichtet ist;

       dass Wolf sich wünscht, dass Markus ihn in seiner neuen Rolle als Gebietsverkaufsleiter akzeptiert.

      Wolf muss sich die Loyalität von Markus neu erarbeiten, sonst wird es immer wieder zu Ausbrüchen auf Nebenkriegsschauplätzen kommen. Markus hingegen muss akzeptieren, dass Wolf das Recht hat, seine Meinung bezüglich „Karriere“ jederzeit zu ändern.

      So entsteht wieder Vertrauen – die einzige Basis für gutes Miteinander. Sollte dies – trotz aller gefühlsmäßigen Offenheit – nicht möglich sein, dann muss Wolf letzten Endes doch entscheiden, sich von Markus als Mitarbeiter zu trennen. Damit wird dann endgültige Funkstille zwischen den beiden herrschen. Manchmal ist dies leider nicht zu ändern. Doch der Versuch, über Gefühlsoffenheit wieder zueinander zu finden, ist es allemal wert.

      Fallstrick 7: „Affen“ im Büro

      Beispiel: Die Probleme anderer zu seinen machen

      Die Grafikerin Frauke Stein kommt in ihrem Projekt nicht weiter, sie hat sich in etwas festgebissen und findet den Ausweg nicht. Sie bittet ihre Vorgesetzte Hanna Ahrens um einen Tipp, wie sie „den Karren wieder flott bekommt“. Hanna Ahrens hört sich die Erläuterungen an und erklärt ihrer Mitarbeiterin nach kurzem Nachdenken, sie würde sich bis morgen etwas überlegen und ihr wieder Bescheid geben.

      Kurze Zeit später ein ähnlicher Fall, auch hier „hakt“ etwas, auch hier ist Hanna Ahrens ganz Ohr, auch hier bittet sie um Geduld und bietet bis zum nächsten Tag eine Lösung an.

      Dies können wir weiterspinnen, bis Frau Ahrens’ Büro voll ist mit „fremden Affen“ (Lasten). Sie kauft mehrere Steigen Bananen, um am nächsten Tag mit der Fütterung zu beginnen ... Ihre Mitarbeiter hingegen haben fröhlich pfeifend ihr Büro verlassen, da sie nun von ihrem Affen befreit sind. Nur: Ist ein Vorgesetzter dazu da, fremde Affen zu sammeln und zu füttern?

      Lösungsansatz

      Lösung: Den Ball zurückspielen

      Wenn Mitarbeiter, mit welcher Problemstellung auch immer, beim Vorgesetzten Rat suchen, gilt das gleiche Prinzip wie bei Frau Burg: Hanna Ahrens sollte sich alles in Ruhe anhören und dann zunächst Frauke Stein fragen, was sie zu tun gedenkt, um zu einer Lösung zu gelangen. Oft bringen Menschen bereits sehr gute Ideen mit. Falls Frau Stein zunächst noch zu blockiert ist, um eigene Möglichkeiten zu erkennen, bietet sich ein kurzes Brainstorming an, um sie aus der Gedankenblockade zu befreien.

      Bemühen Sie sich gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter um einen Lösungsansatz, mit dem er wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, damit nicht Sie den „Affen“ in Ihrem Büro sitzen haben. Sie kommen sonst zu nichts mehr!

      Überprüfen Sie Ihre Führungssituation!

      Haben Sie ähnliche Erfahrungen gemacht, wie sie in diesem Kapitel beschrieben wurden? Setzen Sie sich bitte mit dem folgenden Praxisfall auseinander!

      Situation:

      Sie haben Ihren Exkollegen Versprechungen gemacht, die Sie (bislang) nicht einhalten konnten. Misstrauen bis hin zu offener Ablehnung sowie Enttäuschung bei Ihren Mitarbeitern untergraben nun das Wir-Gefühl und die Motivation.

      Befinden Sie sich in dieser Lage?

       Nein.

       Ja, und zwar im Hinblick auf den/die Exkollegen:

      Vorschläge zur Lösung des Problems:

       Gefühls-/Beziehungsebene verbessern: verletzte Gefühle ernst nehmen, gemeinsam nach Lösungen suchen.

       Abteilungsmeeting durchführen: per Metaplan-Technik Problemfelder ermitteln und Lösungen finden (siehe Seite 66 „Problemlösungskonferenz).

       Erneut Vertrauen schaffen und Wir-Gefühl stärken: Informationsfluss verbessern, Mitarbeiter einbeziehen in notwendige Veränderungsprozesse.

       Motivation schaffen durch neue Herausforderungen, Ziele, Aufgaben.

Beginn der Maßnahmen:	binnen 2 Wochen
Erfolgskontrolle:	nach 8 Wochen

      Ergebnis:__________________________________