Feigling oder Führungskraft?. Nicole Pathé

»Wenn mein Vorgesetzter wüsste, wie ich über ihn denke, wäre er sehr überrascht.«

       »Ich äußere meine Meinung erst, wenn ich weiß, dass es Gleichgesinnte gibt.«

       »Ich vermeide Entscheidungen, die die Stimmung meiner Mitarbeiter trüben.«

       »Ich lege mich ungern fest.«

      Definition des Feiglings

       Feiglinge schwimmen mit dem Strom

      Ein Feigling ist eine Person, die Angst hat, sich klar zu positionieren. Diese Angst ist für andere nicht ohne Weiteres erkennbar, was die Identifizierung von Feiglingen so schwierig macht. Doch wovor genau haben diese Feiglinge Angst? Auf allen Führungsebenen – vom Teamleiter bis zum Vorstand – herrscht die Angst, nicht mehr gemocht zu werden, sich unbeliebt zu machen – sei es durch unpopuläre Entscheidungen, kritische Rückmeldungen oder unbequeme Fragen. Daneben gibt es die Angst, den Job durch gewagte Entscheidungen zu gefährden. Beide Ängste – Zuwendungs- und Jobverlust – beschreiben die große Sorge, nicht mehr dazuzugehören, vom System, sprich vom Unternehmen, ausgeschlossen zu werden. Das versucht der Feigling auf jeden Fall zu vermeiden. »Möglichst mit dem Strom schwimmen und nirgendwo anecken«, so lautet seine Devise. Um dies zu erreichen, nutzt der Feigling unterschiedliche Verhaltensweisen. Wenn es zum Beispiel zu Diskussionen kommt, äußert er erst dann »seine« Meinung, wenn die allgemeine Tendenz der Anwesenden erkennbar ist. Er schließt sich buchstäblich seinen Vorrednern an und formuliert das auch so. Er bezieht sich oft auf andere Personen, meistens auf jene, die in der Hierarchie über ihm stehen: »Wir sollten bei der Kundenansprache darauf achten, dass wir im Vorfeld eine Selektierung nach Zielgruppen vornehmen, wie Herr Vorstand es gesagt hat« oder »Nach Aussage von Herrn Bereichsleiter ist das kein Problem«.

      Seine Formulierungen lassen die eigene Positionierung vermissen. Statt eines »Ich« wählt der Feigling lieber ein »Wir« oder »Man«. Konjunktive wie »würde«, »hätte«, »könnte« kommen als i-Tüpfelchen hinzu. Die Sprache wirkt dadurch unverbindlich und verringert das Risiko für den Absender, für das Gesagte zur Verantwortung gezogen zu werden. Wenn Entscheidungen oder neue Prozesse zu lange dauern, hat er das ja nicht zu verantworten – das war schließlich der Vorstand! Der Feigling kann nicht zur Rechenschaft gezogen werden, weil er ständig versucht, sich hinter den Aussagen, Entscheidungen und Worten anderer zu verstecken.

       Feiglinge etablieren eine Misstrauenskultur

      Die Mitarbeiter des Feiglings leiden besonders unter der Mutlosigkeit ihres Vorgesetzten. Sie bezeichnen ihn oft als »Fähnchen im Wind«, weil er seine Meinung der gewollten oder weit verbreiteten Haltung anpasst. Schlimmer ist noch, dass sie sich auch in wichtigen Themen nicht auf die Aussagen ihres Vorgesetzten stützen und verlassen. Es etabliert sich eine Misstrauenskultur, in der alles angezweifelt wird, was der Vorgesetzte sagt und tut. Besonders schlimm ist es dann, wenn Mitarbeiter Jahre später feststellen, wie sehr ihnen ihr feiger Chef geschadet hat: Er hat ihr Leistungsverhalten so gut wie niemals kritisiert, geschweige denn, Anregungen zur Verbesserung gegeben. Nach seinen Aussagen war immer »alles gut«, die klassische Mitarbeiterbeurteilung fiel stets positiv aus. Und plötzlich kommt ein neuer Chef, der vieles anders sieht. Er fängt an, zu kritisieren, verlangt ein höheres Arbeitspensum in kürzerer Zeit, setzt ganz andere Arbeitsweisen voraus. Und dann? Dann knirscht es im Gebälk, der neue Chef gerät unter Druck. Er erkennt, wie weit der Weg zu einem erfolgreichen Team ist, und die Mitarbeiter entwickeln Angst um ihren Arbeitsplatz, weil sie Sorgen haben, den Erwartungen kurzfristig nicht gerecht werden zu können. Hätte der vorige Chef offen und ehrlich Kritik geübt, hätten die Mitarbeiter die Chance nutzen können, ihr Leistungsverhalten weiterzuentwickeln. Hätte, könnte, würde …

      Die Führungskraft

      Typische Aussagen einer Führungskraft:

       »Ich gebe meinen Mitarbeitern ehrliches Feedback zu ihrem Leistungsverhalten.«

       »Meine Mitarbeiter können sich auf das verlassen, was ich ihnen zusage.«

       »Ich schätze kontroverse Diskussionen.«

       »Das, was ich sage, hat eine hohe Übereinstimmung mit dem, was ich tatsächlich denke.«

       »Kritische Fragen meiner Mitarbeiter sehe ich als Ausdruck von Interesse.«

       »Ich arbeite gerne mit Querdenkern.«

       »Ich äußere meine Meinung auch unaufgefordert.«

       »Ich rede eher mit anderen als über sie.«

       »Ich vertrete meine Meinung Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen gegenüber in gleicher Weise.«

       »Ich ermutige meine Mitarbeiter, mir ehrliches Feedback zu meinem Verhalten zu geben.«

       »Ich bringe deutlich zum Ausdruck, wenn mir etwas nicht passt.«

       »Mein Chef nutzt mich gerne als Sparringspartner, wenn es um neue Themen geht. Er weiß, dass ich meine Sichtweise ehrlich äußere.«

       »Ich spreche Konflikte offen an.«

       »Wenn ich von einer Idee überzeugt bin, kämpfe ich für deren Umsetzung.«

       »Wenn ich etwas nicht verstanden habe, frage ich so lange nach, bis es mir klar geworden ist.«

       »Wenn ich Arbeitsaufträge erhalte, ist mir wichtig, zu verstehen, warum ich etwas tun soll.«

       »Ich gelte bei meinen Kollegen oft als Meinungsbildner.«

       »Wenn mich ein Verhalten stört, sage ich das der Person.«

       »Meinungsverschiedenheiten kläre ich am liebsten zeitnah.«