Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате. Людмила Малиновская

холдинга (концерна), но, несмотря на это, со свежим взглядом на проблему либо задачу новой для него компании.

      Минусы структурного перемещения сотрудников для работодателя и процесса рекрутинга.

      При структурном перемещении всегда существует риск того, что сотрудник может не вписаться в новый коллектив и что в новых условиях работы сотрудник может не справиться с поставленными задачами. Кроме этого, сотруднику нужно больше времени для освоения особенностей бизнеса новой для него компании. Стоит учитывать и то, что при перемещении сотрудника в другой город или страну, расходы на его проживание и переезд, как правило, приходится брать на себя работодателю. А это может быть дороже, чем нанять сотрудника на месте.

      3.1.4. Кадровый резерв

      Бабу-Ягу брать со стороны не будем! Воспитаем в своём коллективе!

      Цитата из кинокомедии «Карнавальная ночь»

      Старшему поколению фраза «кадровый резерв» знакома ещё со времён СССР. В то время непрерывный стаж работы играл решающую роль, и на руководящие вакансии приглашать специалистов со стороны было не принято, а часто и невозможно. Поэтому кандидатов на любую последующую по уровню должность «воспитывали в своём коллективе».

      С точки зрения возможностей для рекрутинга кадровый резерв – это способ закрытия вакансий путём отбора лучших из уже работающих сотрудников с дальнейшим их перемещением на более высокие должности или для горизонтального перемещения по карьерной лестнице.

      Можно выделить три основные модели формирования кадрового резерва в разрезе подбора персонала.

      Первую из этих моделей можно условно назвать «подготовка дублёров», когда формируется резерв сотрудников-кандидатов для всех ключевых и/или руководящих должностей. По сути, это создания «института заместительства», когда для каждой важной должности выбирается будущий «заместитель». В таком случае приходится выбирать лучшего кандидата среди тех, что есть. И наоборот, из двух лучших специалистов на одном участке приходится выбирать одного, ведь все не могут стать начальниками.

      Подготовка дублёров способствует стабильности работы компании даже в условиях ухода ключевых специалистов, но не даёт всем талантливым работникам равных возможностей для развития.

      Для рекрутера наличие дублёров сводит подбор персонала на ключевые и руководящие позиции к переводу дублёра на вакантную должность, но оставляет необходимость закрытия вакансии на место повышенного/перемещённого сотрудника.

      Вторая модель формирования кадрового резерва представляет собой взращивание талантов и высокопотенциальных сотрудников (HiPo – high potential), когда работодатель выделяет из коллектива самых перспективных, лучших и талантливых сотрудников без чёткой привязки перспектив их развития к какой-либо должности.

      Взращивания талантов помогает вовремя выделить и удержать всех лучших и талантливых