Quiénes son los millennials colombianos. Varios autores

en primer lugar, desestimar el referente clasificatorio de la edad como parámetro único para clasificar a un individuo como millennial y, por el contrario, identificar cuatro tipos de millennials para la realidad colombiana, articulados por tres ejes o categorías que, en su conjunto y combinación, admiten acercarse a definir lo que es el millennial colombiano.

      En segundo lugar, es posible cuestionar algo del perfil que se les asigna en cierta parte de la literatura estadounidense y europea a los millennials. Los matices en el discurso y la información de los participantes fueron determinantes para comprender la heterogeneidad de las conductas y expectativas de la generación Y en Colombia. Así, los resultados se distancian de las investigaciones realizadas en otras latitudes, permitiendo delinear un perfil propio y, con ello, una manera particular de gestionar la carrera profesional de los millennials en Colombia.

      El texto está dirigido a la comunidad empresarial y académica. Así, se ha utilizado un lenguaje descriptivo y conciso con el objeto de que los resultados que aquí se exponen sean leídos con facilidad por los distintos actores de interés. Sin embargo, este texto es fruto de una investigación por lo que se presentan tanto los antecedentes relacionados con el estudio de los millennials, como la metodología utilizada con las categorías analizadas, las cuales constituyeron la base para los hallazgos.

      El texto está dividido en cuatro partes. En la primera, se desarrollan los antecedentes de la investigación destacando lo que se ha venido discutiendo en torno a esta generación, tanto en los ámbitos mundial y latinoamericano como local. Luego, en la segunda parte, se exponen los asuntos metodológicos que se desarrollaron para cumplir con los objetivos propuestos. En la tercera, se muestran los hallazgos en cuatro apartados: en el primero se destacan las categorías que permiten identificar al millennial, luego se exponen los cuatro tipos para el caso colombiano, se continúa con su perfil y, por último, se desarrollan aspectos a tener en cuenta para su desarrollo y crecimiento en las organizaciones. En la última parte, se presentan las discusiones, reflexiones y limitaciones de la investigación.

      Para los autores es muy importante hacer un reconocimiento a todos y cada uno de los millennials y no millennials que participaron de esta investigación. Gracias por el tiempo, la confianza, la apertura, la franqueza y la disposición, pero, sobre todo, por haber tenido la oportunidad de aprender con ellos y conocer así la realidad del país, sus desafíos, problemas y oportunidades. Fue una experiencia muy grata y enriquecedora. Extender el agradecimiento a las empresas que participaron. Su compromiso fue crucial para sacar adelante un proyecto de estas magnitudes y alcances. Gracias al equipo de la unidad académica de Alta Dirección y a la Universidad EAFIT por brindar los recursos necesarios que hicieron posible esta investigación.

      Por último, hay que puntualizar que lo aquí expuesto está abierto al debate, al disenso, a la discusión y a la reflexión. No se pretende resolver el tema de los millennials, ni mucho menos entregar una serie de acciones inequívocas con respecto a su gestión. Los resultados son frutos de una metodología robusta, amparada por unos datos significativos, que configuran una investigación sin antecedentes en Colombia. Buscan aportar a la discusión sobre esta generación, no con pretensiones universalistas, sino como excusa para propiciar la reflexión e invitar a que cada organización adecúe estos hallazgos a su realidad y coyuntura particular.

Parte 1

       Algunos antecedentes

      La bibliografía sobre los millennials ha crecido de forma notable en la última década. Las ciencias sociales y específicamente la sociología, han comenzado a preguntarse por las características de esta generación, su papel en los movimientos políticos y su inserción en el mercado como empleados, consumidores e inversionistas (Kempf, 2018; Milkman, 2017; Pyöriä et al., 2017; Stewart et al., 2017; Weber y Urick, 2017). Al mismo tiempo, el management ha buscado entender los nuevos desafíos que esta generación plantea, al configurarse una fuerza multigeneracional al interior de las organizaciones (Jorgensen, 2003; Kaifi et al., 2012; Kempf, 2018; Stewart et al., 2017).

      Las preguntas por los factores motivacionales y la satisfacción de los empleados en las organizaciones, además de las diferencias en la personalidad, hacen parte de la agenda de investigación que se ha publicado recientemente (Laird, Harvey y Lancaster, 2015; Wong et al., 2008). En su mayoría, los estudios realizados son trabajos empíricos que, mediante encuestas o entrevistas, comparan a los baby boomers (nacidos entre 1946-1964), a la generación X (nacidos entre 1965-1980) y a la generación Y (nacidos entre 1981-2000), para entender los niveles de satisfacción laboral, las actitudes en el trabajo o la manera en que se deben conducir las relaciones, promover el desarrollo de los empleados o proponer las mejores prácticas de entrenamiento y de formación.

      Otros investigadores se han propuesto conocer las implicaciones para el mercadeo, los cambios en las actitudes y los comportamientos de los millennials, destacándose al menos cinco aspectos: intimidad, lealtad, conciencia, equilibrio y riesgo (Syrett y Lamminman, 2004). Conocer las transformaciones en los hábitos de consumo, o las prácticas de ocio y uso del tiempo libre (Lee y Hwang, 2011), han sido además aspectos de interés, puesto que es importante no solo para proyectar los desafíos del mercado externo, sino también para planear el desenvolvimiento de acciones del marketing interno.

      En su mayoría, los estudios sobre los millennials tienen como referente la realidad estadounidense; sin embargo, asimismo se registran investigaciones en Australia, Inglaterra, Países Bajos, Finlandia, Taiwán, Malasia y otros países. De esta producción bibliográfica se puede afirmar, por un lado, que se trata fundamentalmente de estudios sobre culturas predominantemente anglosajonas o con fuerte influencia de organizaciones originarias de estos países; y, por otro, que los estudios empíricos en culturas latinas son relativamente pocos, como sugieren investigadores de Argentina (Cuesta, 2014), Chile (Pérez Arrau, 2016), España (Vallejo Peña, 2017), México (De la Cabada et al., 2018) y Perú (Begazo Villanueva y Fernández Baca, 2015).

      Pese a que las investigaciones previas en torno a las diferencias generacionales en el ámbito del trabajo no son concluyentes (De Meulenaere, Boone y Buyl, 2016; Hoole y Bonnema, 2015; Teclaw et al., 2014), el proceso de difusión y apropiación del conocimiento sobre las relaciones intergeneracionales ha ocasionado mucha expectativa, incertidumbre y hasta temor en el mundo de las organizaciones. De acuerdo con los estudios efectuados hasta ahora, las personas de la generación Y comienzan a configurar unas relaciones interpersonales particulares al interior de las organizaciones y con la misma organización, gracias al modo que tienen de experimentar el mundo y la vida. Se afirma, básicamente, que son los millennials los que eligen dónde trabajar y no las organizaciones. Además, se sostiene que, dadas las características y habilidades propias de esta generación, es un desafío construir relaciones intersubjetivas con sus jefes (Deloitte,