Управление социальным развитием организации: учебное пособие. К. Э. Оксинойд

отношений» в менеджменте, опирающейся на открытие Э. Мэйо.

      В 50-е годы американскими экономистами, изучавшими влияние трех классических факторов производства – «земли», «труда» и «капитала» на рост валового национального продукта, было доказано, что решающая роль в этом процессе принадлежит «труду». Более конкретно – его интеллектуальной составляющей, определяемой уровнем профессиональной подготовки рабочей силы. В связи с этим возникла еще одна новая научная концепция, положенная в основу практики социального менеджмента – концепция «человеческого капитала».

      На смену ей под влиянием последующих изменений в содержании труда наемных работников пришла концепция «человеческих ресурсов», нашедшая применение в качестве новой парадигмы управления персоналом организации. Согласно концепции человеческих ресурсов наемный работник рассматривается как решающий ресурс производства, эффективное использование которого требует творческого подхода менеджмента, существенных финансовых затрат и организационных усилий.

      В число расходных статей, составляющих общую сумму затрат на человеческие ресурсы, входят не только «технологические» статьи, связанные с более тщательным подбором, обучением и повышением квалификации руководителей и специалистов. Значительное место отводится расходам, связанным с удовлетворением потребностей работников в лучших условиях труда, бытовых и медицинских услугах, предоставляемый непосредственно на предприятии, в проведении содержательного досуга, а также других социальных и культурных потребностей. Набор благ, предоставляемых работнику на предприятии, в последнее время получил название «социальный пакет».

      Принципиальное отличие человеческих ресурсов организации от других видов ее ресурсов состоит в том, что при правильном управлении процессами социального развития появляются возможности их накопления и расходования без снижения «запасов».

      В связи с этим специалисты по управлению считают, что затраты, связанные с обучением персонала, улучшением всего комплекса условий труда и быта работников, следует рассматривать не как затраты на рабочую силу, а как инвестиции. В России научные исследования, направленные на совершенствование организации труда и управления, в начале 30-х годов XX в. были свернуты, подавляющее большинство ведущих специалистов в этой области репрессированы. Усилия ученых в области социального управления – экономистов, социологов и психологов – руководителями страны были не востребованы почти 30 лет – до конца 50-х годов. В итоге научный потенциал страны в области исследований проблем социального управления и развития существенно снизился. Ситуация стала относительно изменяться в лучшую сторону лишь во второй половине 60-х годов с принятием новым руководством решения о необходимости планирования социального развития предприятий. Было разрешено проведение прикладных социологических