Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса. Юрий Александрович Лукаш

больше число лиц, связанных с данной работой, примут участие в разработке сценария, тем большее число различных подходов к решению задачи (способов ее решения) будет выявлено. А это, в свою очередь, позволит подход кандидата к решению поставленной задачи оценить как «хороший», «плохой», «очень плохой» и построить свою шкалу оценок.

      Однако следует отметить, что все это применимо только к однозначным ситуациям, когда поведение легко поддается классификации. Если же существует несколько равноценных решений, то единую для всех кандидатов шкалу оценок выработать будет достаточно трудно.

      Поскольку изначально важно собрать как можно более полную информацию о кандидате, ситуационные интервью целесообразно применять при отборе претендентов на административные позиции и при проведении телефонных интервью. В интервью по телефону гипотетические ситуации должны описываться кратко, а ответы точно фиксироваться, что позволяет уже в ходе телефонного интервью сравнить самих кандидатов и на этом основании провести первичный отсев.

      Важно задавать только те вопросы, которые сыграют роль хороших индикаторов поведения на работе. Например, можно предложить кандидату такую ситуацию: «Вы передали часть своей работы коллеге, который выполнил ее неточно, что привело к жалобе клиента. Что вы предпримете?». В качестве возможного ответа интервьюируемому лицу могут быть предложены нижеследующие варианты:

      – проигнорирую это, поскольку клиенты всегда жалуются;

      – доложу о действиях коллеги руководству;

      – встречусь с клиентом и разрешу ситуацию;

      – поговорю с коллегой и организую его встречу с клиентом.

      Процесс проведения ситуационного интервью подчиняется определенным правилам и требует соблюдения основных этапов, которые могут быть разбиты на четыре стадии, как то:

      – установление контакта и информирование кандидата о процессе проведения интервью;

      – беседа по первой поведенческой ситуации;

      – беседа по дополнительным ситуациям;

      – завершение собеседования.

      Очень важно, чтобы во время интервью интервьюируемый чувствовал себя непринужденно. Для этого прежде всего надо установить с ним контакт, проинформировав о самом процессе проведения беседы и объяснив ему, что цель ее заключается в том, чтобы выяснить, как человек вел себя в реальных ситуациях, а не «что бы он сделал, если бы…».

      Конкретное задание может быть, например, следующим:

      «Можете ли вы вспомнить какой-нибудь период времени на вашей нынешней работе (для работающего кандидата) за последние год-полтора, когда дело, которым вы занимались, шло хорошо?»

      Разумеется, собеседнику необходимо дать время собраться с мыслями, вспомнить конкретный эпизод из жизни и более или менее четко обрисовать его словами. Скорость ответа в данном случае не влияет на результат интервью. Когда человек вспомнит