Leadership. Джон Максвелл

Mitgliedern der Clinton-Regierung zusammen. Sie wollte die Amerikaner für die Unterstützung der Oslo-Konferenz zur Ächtung dieser Waffen gewinnen. Wenige Wochen später veränderte die Clinton-Administration tatsächlich ihre Position. Patrick Fuller vom Roten Kreuz meinte: „Die Aufmerksamkeit, die Prinzessin Diana auf dieses Thema lenkte, beeinflusste Clinton. Sie setzte das Thema auf die Tagesordnung der Welt, darüber gibt es keinen Zweifel.“

      VOM WERDEN EINER FÜHRUNGSPERSÖNLICHKEIT

      Am Anfang gab Dianas Titel ihr die Plattform, um Menschen anzusprechen, doch schon bald entwickelte sie Persönlichkeit aus sich selbst heraus. Als sie 1996 von Prinz Charles geschieden wurde, verlor sie zwar ihren Titel, jedoch nichts von ihrem Einfluss auf andere. Ja, man könnte sogar sagen, dass die Allgemeinheit sich viel mehr für sie interessierte als für ihren Ex-Mann und seine Familie bei Hofe. Wie kam das? Diana hat eben intuitiv das Prinzip vom Einfluss umgesetzt.

      Die Beerdigung wurde live in fast 50 Länder übertragen. Etwa zweieinhalb Milliarden Menschen verfolgten die Übertragung – mehr als doppelt so viele wie bei Dianas Hochzeit.

      Prinzessin Diana ist schon vielfach beschrieben worden. Aber ein Wort fiel dabei noch nie: Führungspersönlichkeit. Doch genau das war sie. Letztlich brachte sie durch ihren Einfluss die Dinge in Gang, und Einfluss nehmen heißt andere führen, nicht mehr und nicht weniger.

      FÜHREN IST NICHT …

      Leider gibt es viele falsche Führungskonzepte. Trägt jemand einen bestimmten Titel oder hat eine typische Leitungsfunktion inne, denkt man oft: diese Person ist eine Führungskraft. Manchmal trifft das auch zu. Aber ein Titel hat mit Führungsqualität an sich nichts zu tun. Ein echter Leiter kann nicht dazu abgestellt, bestimmt oder gemacht werden. Er wird es durch seinen Einfluss auf andere, und den kann man nicht befehlen. Das muss erworben werden. Ein Titel macht alles vielleicht ein bisschen einfacher – entweder um den Einfluss auf andere zu verstärken oder um ihn ganz zu verlieren.

      Leider gibt es zahllose falsche Vorstellungen über Führungspersönlichkeiten. Fünf häufig genannte stelle ich hier dar:

       1. „Manager sind Führungspersönlichkeiten“

      Häufig begegnet man der Vorstellung: „Führen und eine Sache managen meinen genau dasselbe.“ Bis vor wenigen Jahren fand man immer wieder Bücher zum Thema Führung – angeblich – die eigentlich von Management handelten. Die beiden Begriffe unterscheiden sich hauptsächlich darin, dass Führen im Prinzip andere zum Mitmachen bewegt und Organisieren vor allem ein System oder einen Prozess am Laufen hält. Von dem früheren Chrysler-Chef Lee Iacocca stammt die treffende Bemerkung: „Manchmal ist selbst der beste Manager wie jener kleine Junge mit dem großen Hund – er wartet, bis er sieht, wo der Hund hin will, und nimmt ihn dann dorthin mit.“

      Um jetzt festzustellen, ob jemand nicht nur organisieren, sondern auch führen kann, lässt man ihn am besten eine Verbesserung im System einführen. Manager können die Richtung beibehalten, vermögen sie jedoch nicht zu ändern. Um anderen Menschen ein neues Ziel zu setzen, braucht man Einfluss.

       2. „Unternehmer sind Führungspersönlichkeiten“

      Auch die Ansicht ist häufig vertreten: „Alle Verkäufer und Unternehmer sind auch Führungspersönlichkeiten.“ Das stimmt jedoch nicht immer.

      Vielleicht erinnern Sie sich an die Werbung von Ronco. Waren wie Veg-O-Matic oder Pocket Fisherman waren das geistige Produkt eines Unternehmers namens Ron Popeil. Als Verkäufer des Jahres machte er noch zahlreiche populärwissenschaftliche Werbespots beispielsweise für Haarwuchs-Spray oder Dörrapparate. Ron Popeil kann sicher als risikofreudig, innovativ und erfolgreich gelten, besonders wenn man ihn an seinen 300 Millionen Dollar Warenumsatz misst. Das alles macht ihn aber nicht zum Leiter. Die Leute kaufen vielleicht, was er anbietet, folgen ihm jedoch nicht auf Dauer. Sie lassen sich bestenfalls kurzfristig überreden, nicht aber langfristig beeinflussen.

       3. „Intellektuelle sind Führungspersönlichkeiten“

      Von Francis Bacon stammt der Satz: „Wissen ist Macht.“ Wer glaubt, dass Macht im Zentrum des Führens steht, geht normalerweise auch davon aus, dass Menschen mit Wissen und Intelligenz auch Führungspersönlichkeiten sind. An unseren Universitäten gibt es zweifellos viele herausragende Wissenschaftler und Philosophen mit einer ungeheuren geistigen Kapazität. Dennoch ist die Führungskompetenz dort nicht stärker ausgeprägt als in anderen Berufsfeldern. Das heißt, dass Intelligenz nicht automatisch mit Führungskompetenz gleichgesetzt werden kann.

       4. „Pioniere sind Führungspersönlichkeiten“

      Als weiteres Gerücht muss der Gedanke abgetan werden: „Alle wahren Pioniere sind zugleich Führungspersönlichkeiten.“ Der Erste zu sein bedeutet nicht unbedingt, dass man die Sache auch im Griff hat.

      Zwar war der Neuseeländer Edmund Hillary der erste Mensch, der den Gipfel des Mount Everest erreichte. Seit diesem historischen Ereignis von 1953 sind ihm viele gefolgt. Das allein machte ihn jedoch nicht zum Herausragendsten aller Bergsteiger. Er führte jene Expedition noch nicht einmal an – das tat John Hunt. Spätere „Nachfolger“ wie Reinhold Messmer beispielsweise sind viel berühmter geworden als er und haben auch andere von der Sache begeistert. Als Hillary 1958 dann als Mitglied der großen Antarktis-Expedition zum Südpol reiste, folgte er einem Expeditionsleiter namens Fuchs.

      Um eine Führungspersönlichkeit zu sein genügt es nicht, vorneweg zu gehen. Man muss auch Leute hinter sich haben, die bewusst diese Führung wollen und die damit verbundene Vision umsetzen.

       5. „Die Stellung macht den Leiter“

      Mit Führung wird allzu oft der Gedanke an eine bestimmte Position verknüpft. Die Wirklichkeit sieht aber anders aus. Sehr treffend beschrieb Stanley Huffty: „Nicht die Position macht die Führungspersönlichkeit aus, sondern die Führungspersönlichkeit bestimmt die Position.“

      Dazu braucht man sich nur ansehen, was mit einer Firma geschieht, wo der eigentliche Kopf geht. Bei der berühmten Werbeagentur Saatchi & Saatchi wurde 1994 der bisherige Direktor Maurice Saatchi vom Verwaltungsrat entlassen. Und was passierte? Mehrere Manager folgten ihm ebenso wie viele Großkunden wie der Süßwarenhersteller Mars und British Airways. Saatchis Einfluss war so groß, dass die Aktien der früheren Firma um 50% fielen.

      So wirkt sich das Prinzip vom Einfluss aus. Maurice Saatchi hatte zwar seine leitende Position eingebüßt, setzte sich aber weiter als Führungspersönlichkeit durch.

      WER IST DER EIGENTLICHE LEITER?

      Ich persönlich wurde auch mit dem Prinzip vom Einfluss konfrontiert. Nach der Ausbildung trat ich meine erste Stelle als Pastor einer kleinen Landgemeinde an. Hier begegnete mir das Prinzip des Einflusses auf ganz klassische Art. Als Pastor war ich eigentlich in der Position des Gemeindeleiters. Dazu war ich schließlich ausgebildet und ordiniert worden. Und von meinem Vater, der ebenfalls Pastor war, hatte ich viel abgeguckt. Das machte sich alles gut im Lebenslauf – doch zur Führungspersönlichkeit machte es mich nicht. Auf der ersten Vorstandssitzung fand ich schnell heraus, wer der eigentliche Leiter jener Gemeinde war (Näheres nachzulesen unter dem Prinzip der Eigentlichen Führungspersönlichkeit).

      Als ich drei Jahre später meine nächste Stelle antrat, hatte ich das Prinzip vom Einfluss kapiert. Mir war jetzt klar, dass Einfluss gewinnen viel Zeit und Mühe erforderte, egal in welcher Organisation. Aber man kann sich das Recht erwerben, eine Führungspersönlichkeit zu werden.

      FÜHRUNG IST …

      Führung bedeutet Einfluss – nicht mehr und nicht weniger. Wenn man Führungspersönlichkeiten studiert wie ich, entdeckt man ihren Einfluss in allen möglichen Alltagssituationen. Dazu folgendes Beispiel: 1997 zog ich nach Atlanta um. Im selben Jahr wurde Dan Reeves Trainer der Atlanta Falcons, ein Team in der National Football League (NFL). Ich freute