HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. Ольга Бруковская

связанных с именем компании.

      • Предварительный выбор: какой процент потенциальных кандидатов рассматривает компанию как потенциального работодателя.

      • Попытка: какой процент потенциальных кандидатов обращается в компанию с целью трудоустройства.

      • Сделка: какой процент потенциальных кандидатов соглашается работать в компании в ответ на сделанное предложение.

      Действующие сотрудники

      • Первые впечатления: каковы они; существует ли расхождение между впечатлениями о компании «извне» и «изнутри».

      • Отсев: какой процент новых сотрудников не прошли испытательный срок. Основные причины.

      • Оценка с позиций опыта: какой набор характеристик (ценностей) опытные сотрудники связывают с именем компании.

      • Срок жизни: средний срок работы сотрудника в компании.

      Бывшие сотрудники

      • Текучесть: каковы желательная и нежелательная текучесть в процентах от среднесписочной численности.

      • Причины ухода: каковы наиболее распространенные причины ухода из компании.

      • Оценка из настоящего – в прошлое: какой набор характеристик (ценностей) бывшие сотрудники связывают с именем компании».

      Примеры из практики компаний-участников премии HR-бренд 2009

      ОАО ПКК «ВЕСНА»

      • Финалист Премии HR-БРЕНД 2009

      В компании существовала проблема, связанная с высокой текучестью сотрудников департамента продаж. По мнению руководства, причина заключалась в несоответствии имеющихся компетенций торгового персонала необходимым требованиям. Однако из-за отсутствия инструмента для измерения профессиональных компетенций существовал высокий риск приема на работу заведомо неподходящих кандидатов.

      Для оценки компетенций, которые отражают ценности компании, HR-департамент создал инструмент оценки «Assessment-online».

      Евгения Черкашина, директор по корпоративному счастью компании Blackwood:

      «От правильного определения целевой аудитории и языка общения с ней зависит успех любого бизнес-проекта. В сфере HR значимость этого этапа увеличивается многократно: когда много говорят о повышении репутации работодателя и развитии HR-бренда, важно понимать, для кого этот имидж формируется.

      Для определения целевой аудитории обычно применяют классические маркетинговые методы, но они, как правило, дают очень общую картину. Достаточно сложно сделать уникальное предложение такому гипотетическому кандидату: мужчина или женщина, 18–45 лет, высшее образование, опыт работы в продажах.

      В нашей компании мы применяем такой подход, как "персона-моделирование", использующийся сервис-дизайнерами и дизайнерами интерфейсов. Суть этого метода состоит в создании более "живого" характера/личности, который позволяет узнать о том, каким образом интересующая нас группа кандидатов принимает решение о выборе работы, что для них важно и ценно, где они ищут информацию, каким источникам доверяют.

      Глубинные