HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. Ольга Бруковская

стать более привлекательным работодателем.

      7. Действовать и меняться на основе этих данных. Самая страшная ошибка – это попросить у сотрудников отзывы, а затем отправить их в «Большую черную дыру отзывов сотрудников».

      8. Планировать значимые HR-πpoцeccы с большим вниманием и аккуратностью. Запрашивать у сотрудников пошаговую обратную связь по таким процессам, как наем, адаптация, любые организационные изменения, аттестация и т. д.

      9. Использовать секретное оружие HR-брендинга: привлекать менеджеров, которые знают, как создать благоприятную рабочую среду. Здравый смысл, подкрепленный исследованием Gallup Organization[5], говорит о том, что руководители являются наиболее важным фактором, влияющим на рабочий опыт сотрудника. «Сотрудники приходят в компанию, но уходят от менеджеров». Чтобы действительно стать работодателем, которого выбирают, а не просто говорить об этом, необходимо вкладывать средства в развитие руководства на всех уровнях.

      10. Создать систему оценки эффективности менеджеров. Чтобы вложения преобразовались в сильный HR-бренд, необходимо оценивать применение новых управленческих навыков в водовороте ежедневной рабочей рутины.

      Помимо этого, для формирования внутреннего HR-бренда имеют большое значение два процесса: эффективные внутренние коммуникации и система обучения и развития персонала.

      Международная компания SAS Institute, лидер рейтинга 100 лучших работодателей журнала «Fortune»[6] в 2010 году, практически с момента своего создания уделяла огромное внимание открытым и честным коммуникациям внутри компании. Непосредственная связь руководства и рядовых сотрудников и сегодня является ключевой частью культуры компании. От менеджеров компании требуется, чтобы они непосредственно и честно говорили с сотрудниками, всегда были готовы дать искренние ответы на возникающие вопросы и просили делиться идеями и давать обратную связь. Регулярные встречи топ-менеджеров с небольшими группами сотрудников проводятся в SAS в течение всего существования компании.

      Элина Полухина, независимый эксперт, перечисляет следующие важные задачи системы внутренних коммуникаций:

      1) сформировать единое информационное поле в компании;

      2) формировать и постоянно поддерживать лояльность персонала;

      3) формировать, корректировать и развивать корпоративную культуру.

      Эффективные внутренние коммуникации должны:

      • содействовать созданию климата доверия и участия в компании;

      • демонстрировать, что руководство компании учитывает интересы сотрудников всех уровней при разработке стратегии и политики;

      • обеспечивать постоянное информирование сотрудников об изменениях, ключевых решениях и достижениях в компании;

      • мотивировать сотрудников через общественное признание отдельных успехов и достижений.

      Роль внутренних коммуникаций особенно возросла в период кризиса: согласно исследованию Watson Wyatt, 83 %

5

http://www.gallup.com/consulting/126806/Q12-Meta-Analysis.aspx

6

http://www.greatplacetowork.com/news/articles.php