HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик. Нина Осовицкая

коммуникации с сотрудниками компании:

      ○ интранет, дайджесты, информационные рассылки;

      ○ корпоративные печатные издания;

      ○ корпоративное радио или ТВ;

      ○ видеоканал; о доски объявлений;

      ○ плакаты и постеры; о корпоративные социальные сети.

      Специальные мероприятия для сотрудников:

      ○ корпоративные праздники;

      ○ награждения сотрудников, конкурсы;

      ○ семейные праздники, family days;

      ○ дни здоровья; о тематические пятницы;

      ○ конференции сотрудников;

      ○ личные встречи с руководством.

      Примеры успешных проектов продвижения HR-бренда среди сотрудников компании вы найдете на с. 40-88,130-136.

      В каждой книге[6] я пишу о важности прозрачной оценки эффективности HR-брендинга, использования четких и измеримых показателей успешности работы. К сожалению, процент компаний, не применяющих конкретные индикаторы, до сих пор достаточно высок: по данным Universum[7]  (2641 респондент по всему миру, в том числе и в России), он составил 16,7. В то же время в 2011 году такой ответ дали 22 %[8] опрошенных, то есть тенденция все-таки позитивная. Чтобы определиться с критериями оценки эффективности, проще всего отталкиваться от целей HR-брендинговых программ. Например, если фокус компании направлен на привлечение новых сотрудников, можно отслеживать следующие измеримые показатели:

      ○ узнаваемость и привлекательность на рынке труда – исследования мнений соискателей, процент от опрошенных, специальные индексы;

      ○ затраты на привлечение одного сотрудника, сумма;

      ○ срок закрытия вакансии, дни;

      ○ отношение числа откликов к числу вакансий, индекс;

      ○ число качественных входящих резюме, резюме/месяц;

      ○ коэффициент принятия предложений, процент;

      ○ количество предложений, сделанных по рекомендации сотрудников, процент;

      ○ количество предложений, сделанных через рекрутинговые агентства, процент;

      ○ текучесть персонала в период испытательного срока, процент;

      ○ текучесть персонала в первый год работы, процент;

      ○ мониторинг в интернете (социальные сети, блоги, форумы, специальные сайты), число положительных и отрицательных отзывов/комментариев, число положительных и отрицательных отзывов/комментариев на первых страницах поисковиков по релевантному запросу.

      Для оценки внутреннего HR-бренда чаще всего используется индекс вовлеченности (измеряется специальными исследованиями) и как косвенный показатель учитывается число соискателей, рекомендуемых сотрудниками для работы в компании. Также применяются индикаторы, связанные с удержанием сотрудников:

      ○ коэффициент увольнений по инициативе сотрудника, процент в год;

      ○ количество ключевых сотрудников, покинувших компанию;

      ○ средний стаж работы в компании, число лет;

      ○ возвращение бывших сотрудников в компанию, процент от покинувших компанию.

      Надеюсь, что

6

Осовицкая Н. Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей. – СПб.: Питер, 2013.

7

http://www.universumglobal.com/For-Employers/Talent-Attraction

8

Бруковская О., Осовицкая Н. HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. – СПб.: Питер, 2011.