Психологические основы отбора персонала. С. Т. Джанерьян

этапов и мероприятий психологического профессионального отбора, представленные Е. Пряжниковой и Н. Пряжниковым [58, с. 199–201] и А. Маклаковым [43, с. 77].

      Таблица 1

      Этапы и мероприятия отбора

      Как отмечает А. Маклаков [43], центральной процедурой профессионального отбора является оценка личности кандидата, в результате чего формулируется заключение.

      Приведем следующие формулировки заключения о пригодности кандидата, прошедшего отбор:

      1) безусловно пригодные, т. е. лица, которые будут успешно выполнять свои профессиональные обязанности; условно пригодные, т. е. лица, которые при выполнении своих обязанностей будут допускать ошибки, существенно не влияющие на эффективность деятельности, а также лица, которые нуждаются в увеличении сроков обучения и в изменении режимов тренировки; безусловно непригодные, т. е. лица, функционирование которых может снизить надежность и эффективность деятельности [21; 60];

      2) пригоден, непригоден, прогноз неопределенный (резервная группа) [5];

      3) предоставляются наибольшие преимущества при зачислении в число обучаемых; рекомендуются к зачислению на общих основаниях', рекомендуются только при достижении высоких показателей в конкурсных экзаменах (испытаниях); не рекомендуется [46];

      4) рекомендуется; условно рекомендуется; не рекомендуется [43].

      В указанных формулировках прошедшие отбор кандидаты дифференцируются по выраженности у них пригодности на три-четыре группы. Количество используемых формулировок, допустимо различаясь от вида и задач отбора, должно однозначно дифференцировать кандидатов по степени их пригодности.

      1.1.4. Эффективность отбора, дискриминативно-моральные аспекты отбора

      Традиционным показателем эффективности отбора является отборочное отношение или отношение отбора [4] или доля отобранных кандидатов [39]. Отношение отбора определяется как отношение числа принятых кандидатов к числу участвующих в отборе кандидатов [4, с. 899] или как число кандидатов, из которых надо выбрать одного человека для заполнения одного рабочего места [17, с. 98], или как «отношение числа вакансий, которые необходимо заполнить, к числу кандидатов, приглашенных для прохождения отбора» [39, с.90]. Американский специалист Хэрольд П. Бечтольд подчеркивал, что эффективность отбора, «выраженная через уровень выполнения задания теми индивидами, которые были приняты, находится в обратной зависимости от величины этого отношения» [4, с. 899]. Д. Купер и А. Робертсон отмечают, что в случае идеального отбора отборочное отношение равно 0,25 (т. е. 25 % отобранных кандидатов «будут теми 25 % сотрудников, кто выполняет работу на самом высоком уровне»). Если же отношение отбора равно 1, то организация не получит прибыли и отбор не эффективен [39, с. 220]. Следовательно, организация заинтересована, чтобы число кандидатов значительно превышала число вакансий.

      Другой мерой эффективности отбора является анализ