Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором. Александр Александрович Крымов

из первых болезни роста ощущают на себе управляющие персоналом. Рост означает создание вакансий, требующих заполнения, а рынок труда реально взбесился. Высокий спрос на трудовые ресурсы сопровождается столь же высоким предложением… Но найти специалиста сейчас гораздо труднее, чем еще несколько лет назад.

      Рост наших компаний значительно опережает развитие корпоративных культур и управленческих инструментов. Набрать много работников – дело само по себе не простое, а ведь ими надо еще и управлять… Их надо адаптировать к рабочим местам, зачастую – обучать, а потом заботиться о том, чтобы не разбежались. Им надо платить зарплату, обеспечивать привлекательные условия для работы, перспективы карьерного роста. Многие ли из быстро выросших российских фирм могут похвастаться наличием всех этих механизмов?

      1. Что такое хорошо поставленный HR-менеджмент?

      • Главное лицо в компании понимает, чем занимается HR-департамент, и считает его руководителя одним из своих основных помощников.

      • Компания имеет продуманную кадровую стратегию, составляющую органичную часть ее общей бизнес-стратегии.

      В компании четко определены все центры ответственности и действующие лица, участвующие в управлении персоналом; известны их роли, задачи и полномочия.

      • В компании развиты, внедрены и работают стандартные инструменты управления персоналом (рекрутмента, адаптации новичков, материального и морального стимулирования, оценки персонала, карьерного роста, обучения и развития и т. д.).

      • Компания является привлекательным работодателем, поэтому не испытывает проблем ни с наймом персонала, ни с его удержанием.

      • Компания знает, какие средства она вкладывает в персонал, почему она это делает и чего от этого ожидает.

      • Компания чтит Трудовой кодекс и другие правовые основы взаимоотношений работодателя и наемных работников.

      • Компания защищена от хищений, саботажа и прочих злоупотреблений со стороны собственных сотрудников.

      В компании существует отлаженный механизм высвобождения персонала (ненужного или дискредитировавшего себя), не создающий внешних угроз.

      2. А какой HR-менеджмент наблюдается в большинстве быстро растущих компаний?

      • Никакого HR-менеджмента просто нет.

      • Компания не знает, что такое кадровая стратегия, поскольку не имеет и общей бизнес-стратегии.

      • Все функции по управлению персоналом сосредоточены в HR-департаменте; остальные руководители делают вид, что это их не касается. На HR-департамент сваливаются также все дела, которые никто не хочет выполнять.

      • Стандартные инструменты управления персоналом отсутствуют или развиты неравномерно.

      • Компания страдает от кадрового дефицита и текучести персонала.

      • Система оплаты труда представляет собой «лоскутное одеяло» из личных договоренностей[10]. Общую сумму заработной платы знает только Бухгалтерия, а совокупные

10

Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. – М., 2007.