Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором. Александр Александрович Крымов

и отдельными руководителями. Ему бы хотелось уже мыслить стратегически, решать глобальные вопросы и определять общий курс. Однако – не получается.

      Главный – такой же продукт развития компании, как и остальные менеджеры, и ничто ему не чуждо. Он сам неоднократно принимал неудачные решения. Он сам инициировал дорогостоящие процессы, которые ни к чему не приводили. Кидался в авантюры и ни за что не нес ответственности (а перед кем?).

      Он, так же как и все остальные, хорошо ориентируется в сложившихся правилах игры. Может, они его и не устраивают, зато привычны. Если он является заказчиком очередной вакансии, то, скорее всего, поведет себя по всеобщему сценарию: «надо вчера», «нет времени встретиться», «не глянулся», «давайте попробуем этого, посмотрим, на что способен», «а разве испытательный срок прошел? Надо же, как время летит…» и снова «надо вчера».

      Позицию Главного, между прочим, легко понять. Он смотрит на организацию сверху, в целом, и в его голове теснится множество вопросов и тем, о существовании которых вы и не догадываетесь. Озабоченность неуправляемым ростом компании он воспринимает не как глобальную проблему, а как личное видение HR-директора. Рост компании – хорошо, по деньгам потянем. Нам нужен прилив свежей крови! Мы наращиваем потенциал для будущих свершений.

      Многие Главные на стадии «давай-давай» считают, что предприятие должно расти, чтобы набрать некую критическую массу, которая затем приведет к качественному скачку. Критическая масса действительно набирается, но приводит к совершенно другим последствиям.

      В один прекрасный день Главный открывает очередную платежную ведомость с премиями за квартал. и – о ужас! «Это что, мы им столько платим?! А кому и за что? Продажи не растут, клиенты жалуются, в офисе бардак, а им – премию? Ну погодите!» За этим всплеском эмоций по поводу неожиданно раскрывшейся правды следует вызов HR-директора с требованием разобраться и разогнать «балласт». В первую голову, само собой, из вспомогательных, то есть не приносящих непосредственной выручки, подразделений.

      Перед вами как HR-директором быстро растущего предприятия стоит выбор. Вы можете оставить все как есть в ожидании набора критической массы персонала с вышеозначенной реакцией Главного. Можете, предвидя ситуацию, постараться уговорить Главного взять развитие событий под контроль. А можете, взяв бразды правления в свои руки, с помощью ряда продуманных политических ходов (я совершенно серьезно!) постепенно создать в компании нормальную систему управления персоналом, которая потянет за собой естественным образом переход остальных управленческих подсистем предприятия к цивилизованной жизни.

      Рассмотрим наиболее вероятное развитие всех трех сценариев.

      Момент истины для Главного может стать ключевым, поворотным в сторону «юности» и «расцвета». Этот вариант не исключен, хотя и маловероятен. Может, как и многие другие экстренные повеления Главного, в итоге кончиться ничем: ситуация