Организационное поведение. К. Э. Оксинойд

Сделайте то же самое вместе со своими знакомыми. Обменяйтесь мнениями относительно результатов ваших наблюдений.

      14. В чем состоит различие в понимании феномена личности в психологии и социологии?

      15. В чем заключается различие понятий «личность» и «социальная личность»?

      16. Из каких структурных элементов состоит «социальная личность»?

      17. Что означает термин «культурный идеал личности»?

      18. Какие стороны личности характеризует термин «ролевой набор»?

      19. Раскройте значение термина «концепция Я».

      20. В чем состоят сходство и различие понятий «субъективное Я» и «отраженное Я»?

      21. От чего зависит поведение человека в новой для него ситуации?

      22. Какова роль потребностей в поведении личности?

      23. Как связаны между собой потребности и интересы личности?

      24. Каково значение цели как регулятора поведения?

      25. Как соотносятся друг с другом ценности и цели, выступая в качестве регуляторов поведения?

      26. Опишите механизм поведения, представленный в модели поведения Э. Берна.

      27. Раскройте смысл диспозиционной модели личности В.А. Ядова.

      28. Что означают понятия «интеграция» и «дезинтеграция» личности?

      Глава 6

      ЛИЧНОСТЬ НА ПОРОГЕ ОРГАНИЗАЦИИ

      6.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ

      Как выяснили исследователи ОП, получению статуса сотрудника конкретной организации предшествует не только официальная процедура заключения трудового договора, но и особая процедура «составления» психологического контракта.

      Психологический контракт – ключевой элемент и понятие модели регулирования организационного поведения, предложенной Э. Шейном [32, с. 1005]. В отличие от официального договора найма оно обозначает юридически не оформленное, но тем не менее взаимно соблюдаемое соглашение между работником и администрацией.

      Содержание психологического контракта образуют воображаемые условия взаимовыгодного сотрудничества, вытекающие из взаимных ожиданий сторон. «Заключение» психологического контракта предшествует оформлению официального договора найма, составляя его мнимую основу. Несмотря на неофициальный статус психологического контракта, соблюдение его условий играет весьма важную роль в процессе успешной организационной адаптации работника. Более того, несоблюдение психологического контракта той или иной стороной ведет, как правило, к нарушению обеими контракта официального и, возможно, в дальнейшем к его разрыву.

      Две грани психологического контракта. Содержание психологического контракта характеризуется двумя аспектами, отражающими отсутствие тождества между восприятием ситуации найма работником и администрацией.

      Для работника перечень ожидаемых условий включает представления о приемлемых для него параметрах «трудовой ситуации»: форме оплаты и условиях труда, возможности обучения и карьерного роста, самовыражения и самоактуализации, поддержания чувства собственного достоинства и т. п.

      Для