Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой. Роман Матвеев

персонала, – глядя прямо в глаза Надежде, сказала Александра Громова. – Мне тоже казалось, что отбирать людей не представляет сложности. Что это другие специалисты не того калибра, а я смогу в миг точно оценить любого кандидата на соответствие должности и найти по истине ценные кадры. И мне твоя логика симпатична. И твой серьезный подход к делу очень нравится. Поэтому прежде, чем уйти из компании, я хочу взять тебя в постоянный штат. Что скажешь?

      Так Надежда Рыбакова получила предложение, от которого она не могла отказаться. И на старте ее уже просветила благодетельница, что отбор персонала – это поиск на конкретную вакансию кандидата, способного при правильном руководстве и системе организации труда успешно выполнять свою работу.

      При этом есть две основные разновидности отбора, которые имеют существенные отличия между собой: систематический и проектный.

      Для закрытия в компании массовых вакансий по должностям, которые, как правило, не требуют специальной долговременной подготовки, используется систематический рекрутинг. К таким массовым должностям обычно относят различный обслуживающий персонал или, как мы его будем называть, рабочие специальности. Систематический рекрутинг характеризуется цикличностью процесса и тем, что происходит на регулярной основе под уже выработанные однажды параметры. Поэтому согласование вакансии происходит достаточно быстро. Основное время уделяется привлечению кандидатов и их оценке.

      Если условия жизнедеятельности организации существенно меняются, то и процесс систематического отбора может быть пересмотрен и модифицирован. Часто за таким отбором следует обучение новых сотрудников тем инструментам и технологиям, которые используются в компании. При этом обучение может быть и длительным с точки зрения бизнес-организации, если это экономически оправдано. Так, например, поступают в случае внутреннего кадрового резерва руководителей.

      Систематический отбор актуален как для больших, так и маленьких компаний. Даже если в организации редко появляется необходимость нанять, например, грузчика, продавца или другой персонал уровня «рабочий», то все равно подразумевается, что для выполнения своих должностных обязанностей таким работникам упрощенно говоря достаточно рук, ног и головы. Бизнес-процессы достаточно просты, чтобы их можно было освоить и выполнять без специальной подготовки. Закрытием такой вакансии может заниматься как внутренний специалист, так и специализированное агентство, для которого подобный отбор будет носить именно неспециализированный систематический характер. Обычно при работе над закрытием вакансий неспециалистов используются массовые методы, в которых упор делается на этапе привлечения. А этап оценки менее продолжителен, так как и оценивать может быть нечего.

      Если в компании требуются найти специалиста в тот или иной отдел, в том числе уже готовых руководителей различного уровня, то к отбору