Трудовые споры: вопросы теории и судебная практика. Учебно-практическое пособие. Алексей Яковлевич Петров

содержащееся в абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, вряд ли можно обосновать и целью защиты интересов самих пенсионеров, поскольку заключение срочного трудового договора гарантирует стабильность трудовых отношений лишь на срок его действия (притом, что минимальную продолжительность такого договора закон не регламентирует), а возможность дальнейшего сохранения трудовых отношений, заключения трудового договора на новый срок зависит исключительно от воли работодателя; не предусматривает закон и обязанность работодателя предоставлять работнику какие-либо компенсации в связи с увольнением по указанной причине и предлагать ему другую работу^[54].

      В ст. 64 ТК РФ установлены гарантии при заключении трудового договора. И прежде всего акцент в ней сделан на запрещении необоснованного отказа в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

      В данном контексте следует учитывать, что согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию, с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

      Работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

      Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров практически невозможно предусмотреть в ТК РФ, иных федеральных законах. Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника.

      Для определения правомерности и обоснованности отказа в приеме на работу важное практическое значение имеет положение о том, что не являются дискриминацией различия, предпочтения и ограничения, которые свойственны данному виду