Стратегическое управление персоналом. Е. С. Яхонтова

отчетах и наряду с другими факторами не расценивалось как угроза реализации бизнес-стратегии. Глобальный экономический кризис обострил ситуацию и поставил компанию на грань краха.

      Таблица 2.2. Сравнение традиционного и стратегического управления персоналом

      Управление человеческими ресурсами слишком важно, чтобы оставить его менеджерам по персоналу.

Дэвид Гест, профессор организационной психологии и управления персоналом Кингз-колледжа (Великобритания)[20]

      Стратегическое управление персоналом предполагает ясность стратегической ориентации руководства компании в отношении персонала, которая выражается в соответствии философии бизнеса и управления, включая видение роли наемного персонала:

      • работники не легкозаменяемые винтики технологического механизма и исполнители отдельной работы, а труднозаменяемый ключевой ресурс компании и источник ее благополучия;

      • работники обладают рыночной стоимостью, забота о повышении их рыночной стоимости способствует капитализации компании;

      • персонал не только объект, но и субъект управления, который требует особого внимания и гибкости управления;

      • наемный персонал эффективнее работает в условиях доверия и уважения, а не страха;

      • не только навыки и профессиональный опыт, но и мысли, чувства и склонности работников – важный фактор успеха дела;

      • создание хороших условий жизнедеятельности персонала – важная составляющая успеха.

      Именно эти ясность и соответствие позволяют руководству создать эффективную систему управления персоналом и благоприятную для людей и дела организационную среду (рис. 2.5).

      Отличительная особенность стратегического управления персоналом – направленность не столько на работников, сколько на руководителей. Это выражается в том, что разнообразные виды руководства людьми вычленяются и структурируются в работе всех менеджеров (например, бригадира, супервайзера, начальника отдела или цеха, руководителя департамента или проекта, генерального директора). Эти виды работы становятся приоритетными, что отражается в соответствующих требованиях к управленческой компетенции и критериях оценки менеджеров при прохождении аттестации.

      Рис. 2.5. Стратегическая интеграция управления персоналом

      Важным условием стратегического управления персоналом является активная вовлеченность менеджеров высшего звена управления во взаимодействие с подчиненными, которая поддерживается системой внутренней коммуникации. Именно активное взаимодействие топов с работниками позволяет создавать социокультурную среду компании, которая максимально способствует реализации бизнес-стратегий. Это взаимодействие способствует свободному обмену информацией для своевременного принятия решений, развитию взаимного доверия и уважения, а также повышению мотивации

20

Gest D. Personnel management: the end of orthodoxy // British Journal of HRM. 1991. N 29(2). Р. 149–176.